DISC VerstehenV. AnwendungsbereicheRekrutierung

Rekrutierung

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DISC Verstehen: InhaltÜber DISC VerstehenI. Die theoretische Basis des DISC-Systems

KapitelinhaltWas ist Persönlichkeit?GeschichteZwei VerhaltensachsenAktivität und PassivitätOffenheit und SelbstkontrolleDas zweiachsige Modell von DISCEin Hinweis zu Profiling-Techniken

II. Die Stilkarte

KapitelinhaltDas StilkartenkonzeptBenennung der StileMotivationDruckantwortenVerhandlungsstrategienEignungsvergleich

III. Die vier Faktoren

KapitelinhaltVon der Stilkarte zum DISC-DiagrammPrinzipien der DISC-ProfilerstellungDie Grundlagen von DISC-DiagrammenD für DominanzI für EinflußS für StetigkeitC für KonformitätÄnderungen in einer SerieZwölf standard UntermerkmaleJob-MatchingStress

IV. DISC-Profilformen

KapitelinhaltNur hohe DNur hohe INur hohe SNur hohe CHohe D und IHohe D und SHohe D und CHohe I und SHohe I und CHohe S und CHohe D, I und SHohe D, I und CHohe D, S und CHohe I, S und CBesondere Situationen

V. Anwendungsbereiche

KapitelinhaltRekrutierungKulturelle IntegrationBewertungUmverlegungTeambildungLösung spezifischer ProblemeLaufbahnentwicklung

Wie wir später in diesem Abschnitt sehen werden, können Sie mit DISC eine Vielzahl von Funktionen ausführen. Von allen möglichen Anwendungen der Technik ist die Rekrutierung diejenige, die die meiste Aktivität sieht. Die Mehrheit der praktischen DISC-Systeme wird in diesem Bereich eingesetzt, und es ist eine Tatsache, dass viele Menschen DISC einfach als Rekrutierungsinstrument sehen.

Das Feld der Rekrutierung ist in der Tat so breit, dass es schwierig ist, alle denkbaren Verwendungen von DISC darin abzudecken. In diesem Abschnitt werden vier beliebte und effektive Rekrutierungsanwendungen von DISC vorgestellt und einige der damit verbundenen Vorteile und Fallstricke untersucht.

Auswahlliste

Es ist eine Tatsache, dass offene Stellen gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten eine große Anzahl potenzieller Kandidaten anziehen. Die Ausbringungsraten können oft Dutzende oder sogar Hunderte betragen, weitaus mehr, als praktisch befragt werden kann. Natürlich lösen die meisten Organisationen dieses Problem, indem sie eine Auswahlliste der vielversprechendsten Kandidaten für eine Stelle erstellen und nur die Mitglieder dieser Liste befragen.

Bei so vielen Bewerbungen für eine einzelne Position kann die Erstellung dieser Auswahlliste jedoch selbst eine zeitaufwändige und schwierige Aufgabe sein. Standard-Bewerbungsformulare und Lebensläufe enthalten selten genug Informationen, um eine fundierte Entscheidung über die Eignung eines bestimmten Bewerbers für eine Stelle zu treffen. Hier kann DISC helfen.

Da DISC-Ergebnisse aus einem Papierfragebogen erstellt werden können, ist es möglich, einen solchen Fragebogen beim Versenden von Antragsformularen einzuschließen. Der Inhalt dieser Fragebögen ermöglicht es, relativ schnell ein Bild von den Bewerbungsstilen zu gewinnen. Diese Ergebnisse können dann mit einem vordefinierten 'idealen' Profil für den Job verglichen werden, wodurch der Auswahlprozess beschleunigt wird. Wenn eine sehr große Anzahl von Anwendungen betroffen ist, ist dies eindeutig eine Aufgabe, die besser für ein computergestütztes DISC-System geeignet ist, obwohl die Technik auch bei manuellen Systemen angewendet werden kann.

Es ist wichtig zu beachten, dass DISC in der Auswahlliste wie in allen seinen Anwendungen nur eine nützliche Hilfe ist. Es ist praktisch nicht möglich, eine vollständige Auswahlliste nur anhand von Stilen zu erstellen, da DISC keine Möglichkeit hat, andere wichtige Themen wie Qualifikationen und frühere Erfahrungen zu behandeln.

Bewertung vor dem Vorstellungsgespräch

Sobald eine Auswahlliste fertiggestellt und Einladungen zum Vorstellungsgespräch versandt wurden, spielt DISC eine weitere wichtige Rolle bei der Anwerbung. Dies ist der Punkt, an dem die meisten kommerziellen DISC-Benutzer ihre Systeme anwenden - um den Kandidaten vor einem Interview in ihren Räumlichkeiten zu profilieren und zu bewerten.

Wenn im Rahmen des Auswahlverfahrens bereits eine Reihe von Ergebnissen erzielt wurde, ist es im Allgemeinen nicht angebracht, den Kandidaten vor einem Vorstellungsgespräch ein zweites Mal zu profilieren. Dies liegt daran, dass ein zweites Profil, das innerhalb weniger Tage nach dem ersten erstellt wurde, die Ergebnisse beeinflussen kann. Die Ausnahme besteht darin, dass der ursprüngliche Fragebogen ein komprimiertes Profil enthielt. In diesem Fall kann eine Sekunde helfen, festzustellen, ob dies der Fall ist Der komprimierte Effekt ist real oder einfach auf ein Missverständnis der technischen Anforderungen zurückzuführen.

Vorstellungsgespräch

Die endgültige Verwendung dieser DISC-Ergebnisse besteht darin, dem Interviewer während des Interviews selbst zu helfen. Dies kann auf zwei Arten geschehen.

Erstens kann die DISC-Interpretation des Profils eines Kandidaten potenzielle Schwierigkeiten an die Oberfläche bringen, die im Verlauf eines normalen Interviews niemals auftreten würden. Diese Problembereiche können vom Interviewer untersucht werden, um ihre Relevanz in Bezug auf den betreffenden Job zu beurteilen. Fast alle DISC-Systeme können eine Liste solcher Nachteile generieren, aber einige der fortschrittlicheren, automatisierten Systeme können einen Schritt weiter gehen und eine Liste von Problembereichen in Bezug auf einen bestimmten Auftrag generieren.

Zweitens kann DISC dazu beitragen, die Kommunikation innerhalb des Interviews zu verbessern. Dies ist ein subtilerer und weniger greifbarer Vorteil, der sich jedoch erheblich auf den Fortgang der Diskussion auswirken kann. Indem der geschickte Interviewer sich der Motivationsfaktoren eines Interviewpartners bewusst macht, kann er ihn ermutigen, Informationen preiszugeben und den verständlichen Druck einer Interview-Situation zu lindern und so die Kommunikation zu erleichtern.

Einige Interviewer diskutieren mit ihnen während des Interviews den DISC-Bericht eines Kandidaten, während andere es vorziehen, die Informationen als Grundlage für ihre eigenen Fragen zu verwenden. Keiner dieser Ansätze ist signifikant besser oder schlechter als der andere; Letztendlich ist die Entscheidung, ob der DISC-Bericht direkt im Interview verwendet werden soll, Sache des Interviewers.

Ablehnung

Ein wenig verbreiteter Ansatz, der jedoch immer beliebter wird, ist die Anwendung von DISC, um die Ablehnung ungeeigneter Kandidaten zu erleichtern. Einige Organisationen legen jetzt einen DISC-Bericht mit Ablehnungsschreiben bei, in dem der Kandidat eine klare Vorstellung von den Gründen für seine Ablehnung erhält und der ihn bei der weiteren Entwicklung seiner Karriere unterstützt. Dieser positive Ansatz kann nicht nur dazu beitragen, die Enttäuschung ungeeigneter Kandidaten zu lindern, sondern auch die allgemeine Wahrnehmung der Organisation zu verbessern.