Entendiendo DISCV. Áreas de aplicaciónAbordar problemas específicos

Abordar problemas específicos

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Entendiendo DISC: ContenidosAcerca de Entendiendo DISCI. La base teórica del sistema DISC

Contenido del capitulo¿Qué es la personalidad?HistoriaDos ejes de comportamientoAsertividad y ReceptividadApertura y ControlEl modelo biaxial de DISCUna nota sobre técnicas de perfilado

II. La tarjeta de estilo

Contenido del capituloEl concepto de tarjeta de estiloNombrando los estilosMotivaciónRespuestas de presionEstrategias de negociaciónComparación de adecuación

III. Los cuatro factores

Contenido del capituloDe la tarjeta de estilo al gráfico DISCPrincipios del perfil DISCLos fundamentos de los gráficos de DISCD para DominioI para InfluenciaS para EstabilidadC para CumplimientoCambios a través de una serieDoce sub-características estándarCompatibilidad de trabajosEstrés

IV. Formas de perfiles de DISC

Contenido del capituloSolo alto DSolo alta ISolo alta SSolo alta CAlto D y IAlto D y SAlto D y CAlta I y SAlta I y CAlta S y CAlto D, I y SAlto D, I y CAlto D, S y CAlta I, S y CSituaciones especiales

V. Áreas de aplicación

Contenido del capituloReclutamientoIntegración culturalEvaluaciónRedespliegueConstrucción de equiposAbordar problemas específicosDesarrollo de carrera

En cualquier organización, no importa cuán grande o pequeña sea, es inevitable que surjan problemas con el desempeño de un solo miembro del personal. Los problemas de este tipo pueden tener una multitud de causas posibles, solo algunas de las cuales pueden considerarse puramente en términos de comportamiento. Sin embargo, cuando el problema está arraigado en una cuestión de estilos de comportamiento, DISC puede ayudar a aislarlo y posiblemente sugerir algunas soluciones.

Hay dos áreas principales de problemas de este tipo que están relacionadas con las preguntas de comportamiento. El primero de ellos es el "conflicto de roles", donde el trabajo o la actitud de un individuo parece ser inadecuado porque no están adaptados temperamentalmente al tipo de trabajo en el que están involucrados. El segundo es el "conflicto de comportamiento" donde el problema no surge de un problema. incompatibilidad con el rol en sí mismo, pero con uno u otros miembros del equipo de la persona o grupo de compañeros de trabajo. Trataremos cada una de estas situaciones a su vez.

Conflicto de roles

El conflicto de roles puede surgir de cualquiera de las dos fuentes. Una persona puede realmente ser inadecuada para su trabajo, o su percepción de ese trabajo puede ser la culpa, lo que obliga a intentar mostrar un comportamiento inadecuado para su posición real. La aplicabilidad de cualquiera de los escenarios puede evaluarse comparando sus series de perfiles de DISC con un perfil ideal para su función (un 'perfil de trabajo'). Una de las cuatro situaciones es posible:

1. Los perfiles 'internos' y 'externos' coinciden estrechamente con el perfil de trabajo. Esto indica que el conflicto de roles, al menos en lo que concierne al comportamiento, es poco probable que sea la causa de las dificultades que se experimentan.
2. El perfil interno coincide con el perfil de trabajo, pero el perfil externo no. Esto sugeriría que la persona en cuestión malinterpreta los requisitos de su posición. Al revisar los cambios de estilo (consulte Cambios a través de una serie), es posible ver exactamente qué áreas son la fuente de un problema en particular.
3. El perfil externo coincide con el perfil del trabajo, pero el perfil interno no lo hace. Esta situación es indicativa de un individuo que no está bien adaptado a su trabajo, pero que entiende sus requisitos y está tratando de ajustar su comportamiento para compensar. Si sus problemas se pueden abordar de manera adecuada en el corto plazo, es posible que su perfil interno se adapte para enfrentar este nuevo desafío, con suficiente tiempo.
4. Ni el perfil interno ni el externo coinciden con el perfil del trabajo. Este escenario final indica que no solo un candidato es inadecuado en términos de comportamiento para su función, sino que también se sienten incapaces de adaptarse a las demandas de su situación.

En todos estos casos, recuerde que la imagen presentada por DISC solo puede describir la condición del comportamiento de una persona y no puede abordar eventos específicos. Los problemas actuales con el comportamiento pueden tener sus raíces en factores externos, y estos deben explorarse antes de tomar una decisión final.

Conflicto de Comportamiento

Ciertos tipos simplemente no son adecuados para trabajar en tándem. En la sección Comparación de adecuación del Capítulo II se ofrece un breve examen de combinaciones de tipos fuertes y débiles. Las situaciones en las que los problemas están arraigados en conflictos de comportamiento a menudo se manifiestan como cambios inusuales en el perfil externo de una persona. Si tiene resultados en DISC de evaluaciones regulares de la persona en cuestión, puede ser esclarecedor examinarlos para detectar cambios en el patrón externo. Los cambios hacia abajo en Dominio o Influencia son a menudo particularmente indicativos de este tipo de efecto.

Al igual que con el conflicto de roles, es importante señalar que los efectos de comportamiento pueden representar los resultados, en lugar de la causa, de cualquier disputa o desacuerdo. Si surge un conflicto de comportamiento debido a un argumento sobre un asunto específico, por ejemplo, DISC no tendrá forma de detectar esto. Claramente, tales situaciones requerirán un manejo cuidadoso si se van a resolver de manera efectiva.