¿Cuánto cuesta la creación de perfiles Discus?
Reclutamiento
DISC se puede usar para realizar una amplia variedad de funciones, como veremos más adelante en esta sección. De todas las posibles aplicaciones de la técnica, el reclutamiento es el que ve la mayor actividad. La mayoría de los sistemas de DISC prácticos se utilizan en esta área, y es un hecho que muchas personas ven el DISC simplemente como una herramienta de reclutamiento.
El campo del reclutamiento es tan amplio, de hecho, que es difícil cubrir todos los usos concebibles de DISC dentro de él. Esta sección analiza cuatro aplicaciones populares y efectivas de reclutamiento de DISC, y examina algunas de las ventajas y dificultades asociadas con cada una.
Preseleccionando
Es un hecho de la vida que, especialmente en tiempos de dificultades económicas, las vacantes de empleo atraen a un gran número de posibles candidatos. Las tasas de aplicación a menudo pueden llegar a decenas o incluso cientos, mucho más de lo que se puede entrevistar en la práctica. Por supuesto, la mayoría de las organizaciones resuelven este problema elaborando una lista de los candidatos más prometedores para un puesto y entrevistando solo a los miembros de esta lista.
Sin embargo, con tantas aplicaciones para una sola posición, la producción de esta lista puede ser una tarea difícil y que requiere mucho tiempo. Los formularios de solicitud estándar y el currículum vitae rara vez transmiten suficiente información, en sí mismos, para tomar una decisión sólida sobre la idoneidad de un candidato en particular para un puesto. Es aquí donde DISC puede ayudar.
Debido a que los resultados del DISC pueden producirse a partir de un cuestionario en papel, es posible incluir dicho cuestionario al enviar formularios de solicitud por correo. El contenido de estos cuestionarios permite construir una imagen de los estilos de los postulantes con relativa rapidez. Estos resultados pueden compararse con un perfil "ideal" predefinido para el trabajo, acelerando el proceso de selección corta. Si hay una gran cantidad de aplicaciones involucradas, esta es claramente una tarea más adecuada para un sistema computarizado de DISC, aunque la técnica también se puede aplicar con sistemas manuales.
Es importante tener en cuenta que en la lista corta, como en todas sus aplicaciones, DISC es simplemente una ayuda útil. Elaborar una lista completa de los estilos solo no es prácticamente posible, porque DISC no tiene forma de abordar otros temas importantes, como las calificaciones y la experiencia previa.
Evaluación previa a la entrevista
Una vez que se ha completado una lista restringida y se han enviado invitaciones a la entrevista, DISC tiene otra parte importante que desempeñar en el proceso de reclutamiento. Este es el punto en el que la mayoría de los usuarios de DISC comerciales aplican sus sistemas: para perfilar y evaluar al candidato en sus instalaciones antes de una entrevista.
Si ya se ha producido un conjunto de resultados a través del proceso de preselección, por lo general no es apropiado perfilar al candidato por segunda vez antes de entrevistarlo. Esto se debe a que un segundo perfil creado a los pocos días de la primera puede afectar los resultados. La excepción a esto surge cuando el cuestionario original mostró un perfil comprimido, en cuyo caso un segundo puede ayudar a establecer si el efecto comprimido es real, o simplemente debido a una mala interpretación de los requisitos de la técnica.
Entrevista
El uso final de estos resultados de DISC es ayudar al entrevistador durante la entrevista en sí. Puede hacerlo de dos maneras.
Primero, la interpretación en DISC del perfil de un candidato puede traer a la superficie dificultades potenciales que nunca surgirían en el curso de una entrevista normal. El entrevistador puede explorar estas áreas problemáticas para evaluar su relevancia con respecto al trabajo en cuestión. Casi todos los sistemas DISC pueden generar una lista de desventajas de este tipo, pero algunos de los sistemas más avanzados y automatizados pueden ir un paso más allá y generar una lista de áreas problemáticas relacionadas con un trabajo específico.
En segundo lugar, DISC puede ayudar a mejorar la comunicación dentro de la entrevista. Este es un beneficio más sutil y menos tangible, pero puede tener un impacto significativo en el progreso de la discusión. Al darse cuenta de los factores motivadores de un entrevistado, el entrevistador hábil puede alentarlo a revelar información y ayudar a aliviar la presión comprensible de una situación de entrevista y así facilitar la comunicación.
Algunos entrevistadores realmente discuten el informe DISC de un candidato con ellos durante la entrevista, mientras que otros prefieren usar la información como base para sus propias preguntas. Ninguno de estos enfoques es significativamente mejor o peor que el otro; En última instancia, una decisión sobre si usar el informe DISC directamente en la entrevista es una cuestión de preferencia del entrevistador.
Rechazo
Un enfoque poco utilizado, pero que está creciendo en popularidad, es la aplicación de DISC para facilitar el rechazo de candidatos inadecuados. Algunas organizaciones ahora incluyen un informe de DISC con cartas de rechazo, que le dan al candidato una idea clara de las razones de su rechazo y también les ofrecen orientación sobre el desarrollo futuro de su carrera. Este enfoque positivo no solo puede ayudar a aliviar la decepción de los candidatos inadecuados, sino también a mejorar la percepción general de la organización.
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