call (214) 613-3983
mail Contactez nous
🇨🇦 Français
passkey Connecter
30
years

Solutions professionnelles d’évaluation DISC depuis 1994

Traiter des problèmes spécifiques

Dans toute organisation, quelle que soit sa taille, il est inévitable que des problèmes surviennent parfois avec les performances d'un seul membre du personnel. Des problèmes de ce type peuvent avoir une multitude de causes possibles, dont certaines peuvent être considérées uniquement en termes de comportement. Là où le problème est enraciné dans une question de styles de comportement, DISC peut aider à l’isoler et éventuellement suggérer des solutions.

Il existe deux principaux problèmes de ce type liés aux questions de comportement. Le premier est le «conflit de rôle», où le travail ou l'attitude d'un individu semble être insuffisant, car ils ne sont pas adaptés au type de travail auquel il est impliqué. Le second est un «conflit de comportement» où le problème ne provient pas d'une incompatibilité avec le rôle lui-même, mais avec l'un ou l'autre des membres de l'équipe ou du groupe de collègues de travail de l'individu. Nous traiterons chacune de ces situations à tour de rôle.

Conflit de rôle

Les conflits de rôles peuvent provenir de deux sources. Une personne peut en fait être inadaptée à son travail, ou sa perception de ce travail peut être en cause, l'obligeant à essayer d'afficher un comportement inapproprié pour son poste actuel. L'applicabilité de l'un ou l'autre scénario peut être évaluée en comparant leur série de profils DISC à un profil idéal pour leur rôle (un «profil d'emploi»). Une des quatre situations est possible:

  1. Les profils "interne" et "externe" correspondent parfaitement au profil d'emploi. Cela indique que les conflits de rôles, du moins en ce qui concerne le comportement, ne sont probablement pas la cause des difficultés rencontrées.
  2. Le profil interne correspond étroitement au profil d'emploi, mais pas le profil externe. Cela donnerait à penser que la personne concernée comprend mal les exigences de son poste. En vérifiant les changements de style (voir Changements dans une série), il est possible de voir exactement quelles zones sont à l'origine d'un problème particulier.
  3. Le profil externe correspond étroitement au profil d'emploi, mais pas le profil interne. Cette situation est révélatrice d'un individu qui ne convient pas à son travail, mais qui en comprend les exigences et qui tente d'adapter son comportement pour compenser. Si leurs problèmes peuvent être résolus de manière adéquate à court terme, il est possible que leur profil interne s’adapte à ce nouveau défi, à condition d’avoir suffisamment de temps.
  4. Le profil interne ou externe ne correspond pas au profil d'emploi. Ce dernier scénario indique non seulement qu'un candidat est inadéquat en termes de comportement pour son rôle, mais également qu'il ne se sent pas capable de s'adapter aux exigences de sa situation.

Dans tous ces cas, rappelez-vous que l'image présentée par DISC ne peut que décrire l'état du comportement d'une personne et ne permet pas de faire face à des événements spécifiques. Les problèmes actuels liés au comportement peuvent provenir de facteurs extérieurs, qui doivent être explorés avant de prendre une décision finale.

Conflit comportemental

Certains types ne sont tout simplement pas adaptés au travail en tandem. Un bref examen des combinaisons de types fortes et faibles est présenté dans la section Comparaison des aptitudes du chapitre II. Les situations dans lesquelles les problèmes sont enracinés dans un conflit de comportement se manifestent souvent par des changements inhabituels dans le profil externe d'une personne. Si vous avez des résultats DISC issus d’évaluations régulières de l’individu concerné, il peut être intéressant de les examiner pour rechercher des modifications éventuelles du modèle Externe. Les changements de Dominance ou d'Influence à la baisse sont souvent particulièrement révélateurs de ce type d'effet.

Comme dans le cas du conflit de rôle, il est important de souligner que les effets sur le comportement peuvent représenter les résultats, plutôt que la cause, de tout différend ou désaccord. Si un conflit de comportement survient à cause d'un argument relatif à un problème spécifique, par exemple, DISC n'aura aucun moyen de le détecter. De toute évidence, de telles situations nécessiteront une manipulation prudente si elles doivent être résolues efficacement.


Plan du site Opportunités d'agence Téléchargez un guide DISC gratuit
Axiom Software Ltd Siège social: Empress Buildings, 380 Chester Road, Manchester, M16 9EA, Royaume-Uni
Enregistré en Angleterre n° 02888933|VAT n° UK VAT: GB638 8466 88 / EU VAT MOSS: EU372018397|Politique de confidentialité|Conditions d'utilisation
Copyright © 2016-2024 axiominternet group limited