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Recrutement
DISC peut être utilisé pour exécuter une grande variété de fonctions, comme nous le verrons plus tard dans cette section. Parmi toutes les applications possibles de la technique, le recrutement est celui qui connaît le plus d'activité. La majorité des systèmes DISC pratiques sont utilisés dans ce domaine, et il est un fait que beaucoup de gens voient dans DISC simplement un outil de recrutement.
En fait, le domaine du recrutement est si vaste qu'il est difficile de couvrir toutes les utilisations imaginables du système DISC. Cette section examine quatre applications de recrutement de DISC populaires et efficaces, et examine certains des avantages et des inconvénients associés à chacune d’elles.
Sélection
Il est indéniable que, surtout en période de difficultés économiques, les emplois vacants attirent un grand nombre de candidats potentiels. Les taux d'application peuvent souvent atteindre des dizaines voire des centaines, beaucoup plus que ce qui peut être interrogé de manière pratique. Bien entendu, la plupart des organisations résolvent ce problème en dressant une liste des candidats les plus prometteurs au poste et en interrogeant uniquement les membres de cette liste.
Cependant, avec autant de candidatures pour un poste unique, la production de cette liste peut être une tâche longue et difficile. Les formulaires de candidature standard et les curricula vitae fournissent rarement suffisamment d'informations, en eux-mêmes, pour permettre de prendre une décision éclairée quant à l'aptitude d'un candidat à un poste. C'est ici que DISC peut aider.
Étant donné que les résultats DISC peuvent être produits à partir d'un questionnaire papier, il est possible d'inclure un tel questionnaire lors de l'envoi de formulaires de demande. Le contenu de ces questionnaires permet de brosser un tableau relativement rapide des styles de candidats. Ces résultats peuvent ensuite être comparés à un profil «idéal» prédéfini pour le travail, accélérant ainsi le processus de sélection des candidats. Si un très grand nombre d'applications est impliqué, il s'agit clairement d'une tâche plus adaptée à un système DISC informatisé, bien que la technique puisse également être appliquée à des systèmes manuels.
Il est important de noter que dans la liste restreinte, comme dans toutes ses applications, DISC n’est qu’une aide utile. L'établissement d'une liste restreinte complète à partir de styles seuls n'est pas possible dans la pratique, car DISC n'a aucun moyen de traiter d'autres questions importantes, telles que les qualifications et l'expérience antérieure.
Évaluation préalable à l'interview
Une fois la liste restreinte complétée et les invitations à un entretien envoyées, DISC a un autre rôle important à jouer dans le processus de recrutement. C'est à ce moment-là que la plupart des utilisateurs commerciaux de DISC utilisent leurs systèmes pour profiler et évaluer le candidat chez eux avant un entretien.
Si un ensemble de résultats a déjà été produit au cours du processus de présélection, il n’est généralement pas approprié de profiler le candidat une deuxième fois avant de l’interviewer. En effet, un deuxième profil créé quelques jours après le premier peut affecter les résultats. L'exception à cette règle survient lorsque le questionnaire d'origine a montré un profil comprimé, auquel cas un second peut aider à déterminer si l'effet comprimé est réel ou simplement en raison d'une mauvaise compréhension des exigences de la technique.
Interviewer
L’utilisation ultime de ces résultats DISC est d’aider l’intervieweur pendant l’entretien lui-même. Il peut le faire de deux manières.
Premièrement, l'interprétation du profil d'un candidat par DISC peut faire apparaître des difficultés potentielles qui ne surgiraient jamais au cours d'un entretien normal. L'enquêteur peut sonder ces problèmes pour évaluer leur pertinence par rapport à l'emploi en question. Presque tous les systèmes DISC peuvent générer une liste d'inconvénients de ce type, mais certains des systèmes automatisés les plus avancés peuvent aller encore plus loin et générer une liste des problèmes liés à un travail spécifique.
Deuxièmement, DISC peut aider à améliorer la communication au cours de l'entretien. Il s'agit d'un avantage plus subtil et moins concret, mais il peut avoir un impact significatif sur l'avancement de la discussion. En se familiarisant avec les facteurs de motivation de la personne interrogée, l'intervieweur habile peut l'encourager à révéler des informations, aider à soulager la pression compréhensible d'une situation d'entretien et ainsi faciliter la communication.
Certains intervieweurs discutent effectivement du rapport DISC du candidat avec lui pendant l'entretien, tandis que d'autres préfèrent utiliser les informations comme base pour leurs propres questions. Aucune de ces approches n'est significativement meilleure ou pire que l'autre; finalement, la décision d'utiliser ou non le rapport DISC directement dans l'interview dépend des préférences de l'intervieweur.
Rejet
Une approche peu utilisée, mais qui gagne en popularité, est l’utilisation de DISC pour faciliter le rejet des candidats non appropriés. Certaines organisations incluent désormais un rapport DISC avec lettres de rejet, donnant au candidat une idée claire des raisons de son rejet et lui offrant également des conseils pour le développement de sa carrière. Cette approche positive peut non seulement aider à atténuer la déception des candidats inadaptés, mais également à améliorer la perception générale de l'organisation.
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