任何成功的招聘过程都将跟随“文化整合”阶段。 这描述了新员工适应新组织的过程以及该组织的特定文化。 招聘人员通常忽略了这一重要步骤，但是在人力资源专业人员中，这一重要步骤逐渐变得越来越重要。
什么是组织的“文化”？ 这是一个很大的问题，完整的答案超出了本入门指南的范围。 本质上，任何紧密联系的人都会随着时间的流逝而发展出一套传统，习俗和不成文的规则，这些规则定义了他们合作的方式。 对于组织的新成员来说，最紧张的时刻之一就是要适应这一系列文化因素，并使自己适应其中的工作。
这种文化的许多要素都是高度特定的，不适合通过基于行为的系统（例如DISC）进行评估。 但是，从更笼统的角度来看，文化的某些方面常常暗示着个人的态度与整个组织的整体“风格”之间的类比。 例如，一个非常正式，僵化的工作环境可以被描述为“高C”组织，而注重个人主动性和内部竞争的工作场所则可以更恰当地描述为“高D”组织。
通过将新员工的行为风格与组织的行为风格进行比较，我们可以突出显示他们在适应新环境方面将遇到困难的领域，并发现他们特别适合的领域。 使用此信息，可以将个人的入职引导到一个新的组织中，而不是简单地让他们尽可能地“适应”。
有效地实现这一点显然需要大量的技巧，经验和耐心，而这也许就是为什么DISC与其其他用途相比很少见的原因。 尽管如此，这是不可避免的事实，许多人可能在头几个月内就适合休假，这表明需要更多地关注“文化融合”阶段。
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