在任何组织中，无论大小，都不可避免地会出现由单个职员的绩效引起的问题。 这类问题可能有多种可能的原因，仅从行为方面可以考虑其中的某些原因。 但是，如果问题源于行为风格问题，DISC可以帮助将其隔离出来，并可能提出一些解决方案。
有两个主要的此类问题领域与行为问题相关。 第一个是“角色冲突”，一个人的工作或态度似乎不充分，因为他们的气质不适合他们所从事的工作类型。第二个是“行为冲突”，其中的问题并非源于 与角色本身不兼容，但与个人团队或一组工作同事中的一个或其他成员不兼容。 我们将依次处理每种情况。
角色冲突
角色冲突可能来自两个来源之一。 一个人可能实际上不适合他们的工作，或者他们对工作的看法可能有过错，从而迫使他们试图表现出不适合其实际位置的行为。 可以通过将其DISC配置文件系列与其角色的理想配置文件进行比较来评估这两种情况的适用性（工作配置文件）。 可能出现以下四种情况之一：
- '内部'和'外部'的个人资料都与工作资料紧密匹配。 这表明角色冲突（至少就行为而言）不太可能是遇到困难的原因。
- 内部配置文件与作业配置文件紧密匹配，但外部配置文件不匹配。 这表明有关人员误解了其职位要求。 通过检查样式的变化（请参阅整个系列的变化），可以准确地看到哪些区域是特定问题的根源。
- 外部配置文件与作业配置文件紧密匹配，但内部配置文件不匹配。 这种情况表明一个人不太适合自己的工作，但了解其要求并试图调整其行为以做出补偿。 如果他们的问题可以在短期内得到充分解决，那么在足够的时间里，他们的内部概况可能会适应新的挑战。
- 内部或外部配置文件都不匹配作业配置文件。 最后的情况表明，候选人不仅在行为上不适合他们的角色，而且感到无法适应自己的处境。
在所有这些情况下，请记住，DISC呈现的图片只能描述一个人的行为状况，而无法解决特定事件。 当前的行为问题可能源于外部因素，应在做出最终决定之前对其进行探讨。
行为冲突
某些类型根本不适合串联工作。 第二章的适用性比较部分简要介绍了类型的强组合和弱组合。 问题根源于行为冲突的情况通常表现为一个人的外部形象的异常变化。 如果您从有关人员的定期评估中获得DISC结果，那么对它们进行检查以了解外部模式的任何变化可能会很有启发。 优势或影响力的下移通常特别表明这种效果。
与角色冲突一样，必须指出行为影响可能代表任何争执或分歧的结果，而不是原因。 例如，如果由于关于特定问题的争论而出现行为冲突，则DISC将无法检测到这种情况。 显然，要有效解决这些情况，将需要仔细处理。
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