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Solutions professionnelles d’évaluation DISC depuis 1994
DISC est aujourd’hui l’un des systèmes de profilage de personnalité les plus utilisés dans les entreprises. À partir d'un simple questionnaire de personnalité, il mesure un ensemble de facteurs comportementaux fondamentaux qui peuvent fournir des informations vitales sur les motivations, les préférences et le style de travail d'une personne.
On nous pose souvent des questions sur DISC et nous avons créé cette page pour vous aider à répondre à certaines des requêtes les plus courantes. Peut-être êtes-vous déjà un utilisateur de DISC, ou peut-être êtes-vous intéressé par ce qu'il peut apporter à votre organisation. Peut-être qu'on vient de vous demander de remplir un questionnaire DISC et que vous êtes intéressé par son fonctionnement. Quelles que soient vos questions, nous espérons que vous trouverez ici des réponses utiles.
Dans sa forme la plus simple, une évaluation DISC est une méthode permettant de dresser un portrait de la personnalité et du comportement d'une personne. Il fonctionne en prenant les réponses à un simple questionnaire de personnalité et en utilisant ces réponses comme base pour calculer les valeurs de quatre facteurs comportementaux fondamentaux. Ces quatre facteurs sont connus sous le nom de Dominance, d'Influence, de Stabilité et de Conformité (et de leurs initiales nous tirons le nom « DISC »).
La production de quatre valeurs factorielles n’est que le début de l’histoire. À partir de ces valeurs et de la manière dont elles interagissent les unes avec les autres, nous pouvons acquérir une compréhension approfondie des caractéristiques comportementales les plus importantes d'une personne, ainsi que de ses motivations et des situations qu'elle préférera éviter. Cela peut nous aider à prédire comment une personne pourrait se comporter dans différentes situations, ainsi que la manière dont elle interagira avec son entourage.
Évidemment, DISC (ou tout autre système d'évaluation similaire) se limite aux facteurs qu'il peut mesurer via son questionnaire de personnalité, mais il fournit une pièce importante du puzzle lors de l'évaluation de la manière dont un individu s'intégrera dans différents rôles ou situations de travail.
Nous utilisons le terme « profil » au sens large pour désigner l'ensemble de quatre nombres qui décrivent le style de personnalité d'une personne. Ces quatre nombres sont généralement présentés sous la forme d’un graphique linéaire montrant les scores en séquence pour la dominance, l’influence, la stabilité et la conformité. Cela signifie que différentes combinaisons de facteurs créent des formes graphiques distinctives, et c'est à ces formes que le mot « profil » est communément appliqué. Par exemple, si une personne montre une dominance et une conformité particulièrement fortes parmi ses résultats, on peut dire qu'elle a un « profil DC ».
En fait, la plupart des systèmes DISC ne produisent pas un seul ensemble de quatre valeurs, mais plutôt une sélection de formes DISC liées à différentes conditions de travail et de vie. Ensemble, cet ensemble de formes de profil est généralement appelé « série de profils » d'une personne.
Il existe de nombreuses utilisations possibles des résultats DISC. Dans un environnement commercial, DISC est le plus souvent utilisé dans le cadre d'un processus de recrutement, et il est courant que les candidats soient invités à passer un test. Dans ce type de situation, les résultats seront généralement utilisés pour évaluer dans quelle mesure une personne correspond aux besoins d'un emploi, mais ils peuvent également être utilisés pour des tâches plus spécifiques, telles que l'élaboration de questions comportementales à utiliser lors d'un entretien. Plus largement, au sein d'une organisation, DISC peut être utilisé dans le cadre de divers autres projets, comme (par exemple) un programme d'évaluation régulier, ou l'examen des interactions des membres au sein d'une équipe.
DISC ne se limite pas au monde des affaires et la création d'un profil de personnalité individuel peut présenter de nombreux avantages. Cela peut être intéressant et révélateur en soi, mais cela offre aussi des avantages plus concrets. Créer un profil DISC comme celui-ci peut être utile pour préparer une candidature à un emploi, par exemple, et plus largement, il peut même suggérer des orientations de carrière particulièrement adaptées au style individuel d'une personne.
L'acronyme « DISC » vient des quatre principaux facteurs de personnalité mesurés par le système. En fait, différents systèmes peuvent utiliser des termes légèrement différents pour certains d'entre eux, mais leurs noms utilisent toujours les mêmes initiales qui donnent leur nom au système. En résumé, les quatre facteurs sont :
Ces facteurs sont communément connus sous leurs initiales D, I, S et C, qui sont également utilisées pour décrire certains types de personnalité. Par exemple, une personne dont le style est caractérisé par un score de stabilité particulièrement élevé serait connue sous le nom de type « S élevé ».
Les principes qui sous-tendent DISC trouvent leur origine dans les travaux du psychologue William Moulton Marston dans les années 1920 et ont depuis lors fait l'objet d'un développement et d'une évaluation considérables. Le système a été validé par rapport au système standard 16-PF et sa fiabilité (c'est-à-dire sa cohérence dans le temps et entre les analyses) a été soigneusement évaluée. Pour plus de détails sur la façon dont l'efficacité du système est mesurée et un rapport complet sur la validité et la fiabilité de DISC, suivez le lien ci-dessous.
Il existe des variations dans la façon dont les tests DISC peuvent être structurés et présentés, mais généralement chaque question sera constituée d'un ensemble de quatre mots ou expressions descriptifs, parmi lesquels un individu sélectionne celui qui les décrit le plus étroitement et un autre qui les décrit le moins étroitement. . La plupart des tests DISC standard consistent en un ensemble de vingt-quatre questions comme celle-ci.
Traditionnellement, le test DISC était présenté sous la forme d’une liste de questions sur un formulaire imprimé. Il existe des situations où cette approche peut encore être utile, et elle est parfois utilisée, mais il est désormais beaucoup plus courant de voir un test DISC administré sur un écran plutôt que sur une feuille de papier. Généralement, le test affichera une question à la fois, parmi lesquelles les réponses « le plus » et « le moins » sont sélectionnées avant de passer à la question suivante dans l'ordre.
Après le test, les réponses sont utilisées comme base d'un ensemble de calculs pour calculer les facteurs DISC d'une personne, et ces valeurs constituent la base d'interprétations plus sophistiquées.
arrow_circle_right Tests DISC : invitations et questionnaires
Un test DISC standard ne comprend que vingt-quatre questions et ne prend donc pas longtemps à compléter : la plupart des gens peuvent répondre à toutes les questions en dix minutes environ. Naturellement, il existe des variations d’une personne à l’autre, le processus peut donc prendre un peu moins de temps, ou un peu plus, selon les individus. Idéalement, la personne qui termine le test devrait répondre le plus rapidement possible, plutôt que de prendre le temps d'analyser chacune des options en détail. Ainsi, même s'il n'y a pas de limite de temps stricte, un test ne prendra idéalement pas plus d'une vingtaine de minutes. au plus.
D'un point de vue commercial, il est courant qu'une organisation invite les candidats à remplir des questionnaires DISC et à compiler les résultats pour eux-mêmes. Cependant, vous souhaiterez peut-être compléter le profil vous-même et il peut en effet être extrêmement utile de lire votre propre rapport DISC.
Il existe différents services qui vous permettront de le faire en ligne, et vous pouvez effectivement essayer un test DISC gratuit. Naturellement, étant un service gratuit, ce test DISC n'offre qu'un bref aperçu de vos résultats, mais des options de profilage plus étendues sont également disponibles. Par exemple, suivez le lien ci-dessous pour un service de profilage personnel beaucoup plus complet et complet.
Un test DISC est conçu pour fournir une évaluation objective des facteurs d'une personnalité, de sorte que l'idée de « réussir » ou d'« échouer » le test ne peut pas vraiment s'appliquer. Tous les styles de personnalité ont leurs propres atouts, et aucun n’est en aucun cas « meilleur » qu’un autre.
Pour nuancer légèrement, il arrive souvent que les profils DISC soient utilisés dans le cadre d'un processus de sélection, et en tant que tel, un recruteur peut rechercher un type de personnalité particulier pour correspondre à un rôle. En ce sens, il est possible que certains profils se rapprochent plus de l'idéal que d'autres, même si la nature du profil idéal lui-même peut être de presque n'importe quel type, selon les besoins particuliers du poste.
Il n'y a pas de limite d'âge formelle pour le test, et un questionnaire DISC produira généralement des résultats significatifs pour des personnes relativement jeunes. En effet, étant donné que les profils DISC particuliers ont tendance à pointer vers certains types de rôles professionnels, DISC peut être utile pour aider à guider les jeunes vers un cheminement de carrière particulier.
Cependant, il est important de garder à l’esprit que les jeunes sont souvent en train de développer leur personnalité et qu’il n’est pas rare de voir les facteurs clés changer et évoluer sur des périodes de temps relativement brèves. Pour cette raison, même si DISC peut fournir des résultats utiles et indicatifs pour les jeunes utilisateurs, le système est mieux adapté à l’évaluation des adultes. Pour les personnes plus jeunes que la fin de l’adolescence, nous recommandons que les résultats soient traités avec la plus grande prudence.
Il est souvent contre-productif pour la même personne de réaliser deux tests DISC l’un après l’autre. Dans des situations comme celle-ci, leur souvenir de leurs réponses au test précédent a tendance à affecter le résultat du test ultérieur, ce qui peut affecter les résultats. Pour une fiabilité maximale, il faut donc attendre plusieurs semaines ou - idéalement - plusieurs mois avant de répéter le test. Il peut y avoir des situations où un nouveau test au cours de cette période est inévitable, et dans des cas comme celui-ci, il est recommandé d'utiliser un questionnaire DISC différent pour minimiser tout impact des réponses précédemment sélectionnées d'une personne.
Une exception à cette règle est le cas du profil « compressé », dans lequel le test n'a pas pu produire de résultats significatifs à partir d'un ensemble de réponses. Il peut y avoir diverses raisons à ce résultat, mais un cas courant est que la personne concernée n'a pas compris le mécanisme du test et que ses réponses n'ont donc pas pu être compilées dans un profil utile. Dans de tels cas, un nouveau test est généralement le seul recours, après s'être assuré au préalable que la personne en question comprend mieux comment répondre aux questions.
En général, il n'est pas indispensable d'être formé à l'interprétation des résultats DISC. Cela ne veut pas dire qu'un certain niveau d'expertise est nécessaire pour comprendre les différentes formes de profil, mais en général, les systèmes DISC automatisés s'en occupent, fournissant des analyses significatives sans dépendre des connaissances spécialisées de l'utilisateur.
Naturellement, cependant, plus vous comprendrez le fonctionnement de DISC, plus vous pourrez tirer profit des résultats. Ainsi, même si la formation - ou au moins un certain degré de connaissances de base - n'est généralement pas essentielle, elle peut certainement être avantageuse. . De nombreux documents de base sont disponibles pour vous aider à acquérir ces connaissances en ligne, comme le guide de référence Comprendre DISC. Si vous souhaitez approfondir vos connaissances, une formation en ligne est disponible, comme par exemple via le lien ci-dessous.
Le processus d'interprétation, comme la prise des réponses d'une personne à un test DISC et leur conversion en résultats de profil utilisables, est théoriquement relativement complexe. Heureusement, ce n'est pas une étape que l'utilisateur doit gérer lui-même, car les systèmes automatisés peuvent prendre en charge les calculs pertinents et présenter les résultats directement.
L’interprétation au sens large, comme la détermination du sens à partir de résultats calculés, est une question plutôt plus profonde. Les utilisateurs familiers avec DISC seront en mesure de repérer immédiatement certaines caractéristiques communes, mais pour les utilisateurs moins experts, des systèmes d'interprétation sophistiqués sont capables de produire des explications significatives des résultats dans un langage clair et accessible, sans avoir besoin d'une compréhension avancée du système DISC.
Les utilisateurs expérimentés de DISC peuvent immédiatement saisir la nature des types de personnalité courants simplement en regardant la forme d'un graphique DISC, mais pour ce faire, il faut beaucoup de familiarité et de pratique. De manière plus pratique, pour la plupart des utilisateurs, les outils d'analyse automatisés sont courants, et ceux-ci peuvent prendre les résultats bruts d'un test et fournir des niveaux d'interprétation supplémentaires. Aux niveaux supérieurs, cela peut impliquer un système expert dédié analysant et interprétant les résultats dans un langage accessible. Il est également relativement courant de voir plusieurs types différents de rapports DISC, fournissant des niveaux d'évaluation supplémentaires dans des domaines d'intérêt spécifiques.
Pour la plupart des gens, les tendances fondamentales de leur personnalité restent relativement stables, mais certaines situations peuvent les faire changer. Un exemple évident et important est l’environnement de travail, et il n’est pas rare qu’un individu ressente le besoin de présenter un aspect différent de sa personnalité. L'évaluation DISC contient en fait une technique permettant d'identifier de telles variations, en utilisant les variations dans les réponses d'une personne pour distinguer deux profils DISC distincts. L’un d’eux concerne la façon dont une personne estime qu’elle devrait se présenter, tandis que l’autre représente un style sous-jacent plus naturel.
Il arrive souvent que ces deux profils présentent très peu de différences entre eux, ce qui implique que la personnalité reste cohérente dans différentes situations. De même, il n'est pas rare de constater des différences distinctes entre les deux, montrant qu'une personne ressent le besoin de mettre en valeur différentes caractéristiques de sa personnalité dans une situation de travail. Il est courant, par exemple, que des individus se présentent comme ayant une stabilité inférieure (c'est-à-dire comme étant plus réactifs et flexibles) dans un contexte de travail que ce qui pourrait être naturel à leur style sous-jacent. Dans les cas plus rares où les variations sont vraiment extrêmes, ces types de « changements » (comme on les appelle) peuvent indiquer des problèmes potentiels, et les facteurs particuliers impliqués peuvent aider à identifier la situation à l'origine de cette variation.
arrow_circle_right Modifications dans une série de profils DISC
Cela dépend de chaque personne et de sa situation, mais c'est certainement possible. Les personnalités individuelles ont tendance à se développer et à évoluer avec le temps, tout comme les profils DISC qui les décrivent. De nombreux facteurs différents peuvent conduire à un tel changement, mais l’une des causes courantes est qu’une personne s’adaptera simplement au fil du temps aux exigences de sa situation actuelle. Par exemple, une personne qui se trouve dans un rôle qui nécessite une communication fréquente avec les autres peut voir son facteur d'influence devenir plus important, tandis qu'une personne qui doit prendre des décisions ou diriger les autres peut voir une augmentation de son facteur de dominance. Bien sûr, il existe une foule d’autres facteurs qui pourraient influencer un changement personnel comme celui-ci, mais il s’agit d’une tendance relativement courante.
Habituellement, lorsqu'une personne passe un test DISC, ses réponses suivent des tendances cohérentes qui nous permettent d'évaluer les facteurs sous-jacents, mais ce n'est pas toujours le cas. Parfois, une séquence de réponses ne peut pas être compilée dans un profil de personnalité significatif. Le résultat est une ligne relativement plate traversant le centre d'un graphique DISC, une situation décrite comme un « profil compressé », dans laquelle aucun des facteurs ne ressort suffisamment pour une évaluation significative.
Il peut y avoir diverses raisons derrière ce type d’effet, et la plus courante est probablement la simple confusion ; c'est-à-dire que la personne qui répondait aux questions n'a pas compris comment fonctionnait le test. Il s'agit d'une situation facilement résolue en répétant le test, et en effet, un nouveau test est recommandé dans les situations où un profil compressé apparaît.
Dans un petit nombre de cas, un profil compressé peut effectivement refléter un véritable effet sur la personnalité. Par exemple, si quelqu'un estime vraiment que le type de personnalité qu'il devrait projeter est totalement en contradiction avec son style naturel, cela peut entraîner un résultat compressé. Dans ce genre de situation, une évaluation complète n'est pas possible, mais nous sommes souvent en mesure de tirer suffisamment de détails des résultats pour estimer ce qui peut se cacher derrière le problème.
Le système DISC sous-jacent lui-même ne spécifie pas de relations de couleurs particulières pour les quatre facteurs, mais il est pratique de pouvoir représenter les facteurs DISC avec des couleurs reconnaissables, et il est courant que chaque facteur soit affiché dans sa propre couleur spécifique. Étant donné que la théorie fondamentale du DISC ne spécifie pas ces couleurs, elles peuvent varier d'une application à l'autre, bien qu'un schéma typique soit le suivant :
D’une manière générale, il n’existe pas de type de personnalité idéal. Chacun des facteurs DISC d’un profil, quelle que soit sa position sur l’échelle, apportera avec lui un ensemble spécifique de points forts et un ensemble correspondant d’inconvénients. En pratique, cela signifie qu'un individu doté d'une personnalité particulièrement efficace dans certaines situations aura tendance à se retrouver mal équipé pour faire face à différents ensembles de circonstances, et cela s'applique à tous les types de personnalité.
Cependant, dans la pratique, notamment lorsque DISC est utilisé dans le cadre d’un processus de sélection, un ensemble de styles idéaux peut être en jeu. Dans ce type de situation, un style ou un ensemble de styles particulier peut être choisi pour définir les meilleurs types d'approche pour un rôle particulier, et dans ce sens spécifique, certains profils représenteront de meilleures correspondances que d'autres. Dans un cas comme celui-ci, cependant, l'idéal n'est pas un type de personnalité fixe, mais variera en fonction des définitions particulières pertinentes pour le rôle en question.
Les types de traits de personnalité classiquement associés au leadership (tels que l'esprit de décision, le dynamisme et la motivation personnelle) sont des aspects du facteur DISC de dominance et, en ce sens, les styles de personnalité dominants sont ceux qui correspondent à la vision conventionnelle d'un « leader » dans un contexte de leadership. sens large. En pratique, cependant, l’efficacité d’un leader dépendra des besoins des personnes qu’il dirige et de sa capacité à répondre à ces besoins. Pour des groupes spécifiques, il peut être plus important qu’un leader fasse preuve de patience, par exemple, ou démontre de solides compétences en communication. Dans ce sens plus large, il n’existe pas de profil de « leader » idéal qui s’adapte à toutes les situations possibles.
Les profils présentant une stabilité élevée et une conformité élevée sont à peu près égaux à la forme de profil la plus courante et présentent en fait peu de différence significative entre eux en ces termes. (La stabilité est un facteur lié à une attitude d'acceptation et de patience, tandis que la conformité décrit une personne exigeante et prudente dans son approche.) Il est également très courant de voir ces deux facteurs combinés dans un seul profil, et en fait combinés stabilité et conformité. est la forme de profil DISC la plus courante.
Parmi les quatre facteurs simples, les profils DISC présentant une dominance élevée et aucun autre facteur ont tendance à être les plus rares parmi la population dans son ensemble. En général, les formes de profil plus complexes ont également tendance à être moins courantes, donc encore plus rare qu'un profil pur à D élevé serait une forme montrant (par exemple) une combinaison de dominance, d'influence et de conformité élevées.
Certains types de personnalités sont clairement mieux adaptés à certains rôles que d’autres (le type de personne qui fait un vendeur direct affirmé et dynamique, par exemple, ne devrait pas travailler aussi efficacement dans un rôle administratif ou de soutien). Créer un profil DISC permet de formaliser une partie de cette équation en décrivant la personnalité d'un individu, mais peut-on faire de même pour un rôle particulier ? En fait, nous pouvons le faire, en créant un « profil d'emploi » qui décrit les facteurs comportementaux idéaux pour un emploi ou une fonction particulière).
Un profil d'emploi utilise les quatre mêmes facteurs qu'une évaluation DISC standard et est souvent créé de la même manière (généralement à l'aide d'un questionnaire spécialisé). Il nous donne un modèle pour un rôle, avec lequel nous pouvons comparer les résultats DISC des individus afin de juger dans quelle mesure leur personnalité répond aux besoins du rôle. En effet, comme nous comparons les mêmes facteurs, il est même possible d'examiner en détail les façons spécifiques par lesquelles un individu s'adapte bien à un emploi, ainsi que celles dans lesquelles il peut éprouver des difficultés.
Il est essentiel de noter que l’ensemble de ce processus se limite à des caractéristiques spécifiques de la personnalité. Il existe de nombreuses autres questions qui portent sur l'adéquation d'une personne à un rôle donné (la formation et les compétences étant des exemples évidents), mais une « jumelage d'emplois » comme celle-ci peut fournir une partie utile d'un ensemble plus complet d'informations.
Un « style de travail » est un terme abrégé décrivant la façon dont une personne a tendance à aborder son travail, examiné ici en termes tels que la motivation, le dévouement, la fiabilité, le dynamisme personnel et la responsabilité, etc. Bien que le terme puisse également englober des caractéristiques qui ne font pas strictement partie de la personnalité, il existe clairement un grand chevauchement entre les deux concepts et, pour cette raison, un type DISC peut, en grande partie, décrire un style de travail particulier.
C'est le cas des profils de personnalité individuels, qui permettent d'anticiper des questions précises (comme la réactivité d'une personne face à des événements par exemple, ou sa volonté de prendre en charge une situation). Le même point s'applique dans l'abstrait, afin que nous puissions décrire le type de qualités que nous souhaiterions idéalement voir dans une fonction ou un rôle particulier, et que nous puissions utiliser ces informations pour comparer les personnalités individuelles réelles afin de voir comment leurs styles correspondent à ceux de chacun. un optimum théorique.
L’une des caractéristiques les plus utiles de DISC est la manière dont il peut être utilisé pour évaluer les relations de travail, et nous pouvons aborder les questions de leadership comme un cas particulier d’une telle relation. Une approche particulièrement utile consiste à utiliser DISC pour créer un modèle d'équipe et de son leader, et comparer les résultats. De cette façon, par exemple, nous pouvons voir ce qu'un groupe recherche chez son leader et dans quelle mesure la personnalité du leader est efficace pour répondre à ces besoins (et, inversement, dans quelle mesure une équipe répondra aux attentes de son leader). De cette manière, il est possible d'utiliser une analyse DISC pour identifier les domaines dans lesquels le leadership peut être amélioré et développé pour aider une équipe à atteindre sa performance optimale.
En plus d'évaluer l'attitude et l'approche d'un leader spécifique, DISC peut également être utilisé de manière plus abstraite pour trouver les dirigeants les mieux adaptés à des circonstances particulières. Le leader (par exemple) d'une équipe commerciale aura besoin de qualités très différentes de celles du leader d'un groupe administratif, et nous pouvons utiliser DISC pour identifier les leaders les plus efficaces d'une manière adaptée à des circonstances particulières comme celle-ci.
Classiquement, une forme de profil DISC spécifique est souvent décrite comme idéale pour un profil « commercial ». Cette forme idéale montre un score de Dominance élevé et un score d'Influence élevé, combinant une attitude énergique et compétitive avec une ouverture et une communication naturelles. Ce profil idéal montre également généralement une faible stabilité et une faible conformité, conférant un sentiment à la fois de dynamisme et d'autonomie.
Ce profil de vente idéal donne une illustration utile de la manière dont différents facteurs peuvent fonctionner ensemble, mais il ne représente en fait qu'un type de profil de vente assez spécifique, relatif à une personne travaillant de manière indépendante dans la vente directe. Il existe en fait de nombreux types différents de rôles de vente, et chacun de ces rôles nécessitera sa propre combinaison de facteurs. À titre d’exemple, un vendeur travaillant dans un commerce de détail ou dans un centre d’appels aura besoin d’une approche tout à fait différente. En ce sens, il n’existe pas de profil de « vendeur » idéal unique, mais plutôt un ensemble de profils différents adaptés à différents types de travail de vente.
L'embauche ou le recrutement est probablement le principal domaine dans lequel DISC est utilisé, dans un sens commercial. Il y a des avantages évidents à être capable de comprendre dans quelle mesure une personne est susceptible de s'intégrer à un poste et à la culture d'une organisation, avant de l'embaucher. De plus, DISC peut contribuer, dans une certaine mesure, à orienter le processus de recrutement lui-même, en suggérant par exemple des pistes d'investigation lors d'un entretien. Même après une embauche réussie, DISC peut être utile pour intégrer un nouveau membre dans une équipe existante et trouver son rôle optimal.
Bien entendu, rien de tout cela ne veut dire que DISC peut fournir tout cela à lui seul. En tant qu’évaluation de personnalité, sa portée est nécessairement limitée à ce domaine et, en pratique, les informations qu’elle fournit devront être intégrées à chaque étape du processus de recrutement plus large.
Dans un contexte commercial, la sélection est en fait l'application la plus courante de l'évaluation DISC. Bien entendu, le profilage de personnalité ne constitue en lui-même qu’une partie du réseau de techniques nécessaires à une sélection efficace ; il peut apporter une aide précieuse pour identifier les candidats les plus prometteurs pour un poste. Après avoir identifié les principales caractéristiques de personnalité nécessaires au succès, les profils DISC de chaque candidat peuvent être utilisés pour détecter dans quelle mesure ils correspondent à ces exigences idéales, ce qui apporte un avantage évident au processus de sélection. Cette application présente l’avantage supplémentaire d’être entièrement objective, basée sur des critères prédéterminés plutôt que sur un jugement personnel.
Bien entendu, une décision aussi importante que le choix d’une carrière comporte de nombreux aspects différents. La personnalité n'est qu'un de ces aspects, mais elle est importante, et DISC peut contribuer à garantir que le cheminement de carrière choisi sera aussi motivant et gratifiant que possible.
Concrètement, nous pouvons utiliser DISC pour comparer le profil individuel d'une personne à celui de toute une gamme de carrières et de rôles différents afin de trouver les options qui correspondent potentiellement le plus possible à un ensemble de besoins individuels. Naturellement, DISC ne peut pas à lui seul proposer une sélection de carrière, mais l'utilisation de ce type d'approche peut aider à affiner et à hiérarchiser les options disponibles.
DISC peut être aussi utile pour l’évaluation du personnel existant que pour le recrutement ou le développement de carrière. Il peut fournir une évaluation objective et quantifiable de l'attitude d'un individu à l'égard de son rôle, en complément essentiel d'autres aspects de l'évaluation des performances. En définissant le rôle en termes DISC ainsi que la personne, il est possible d'avoir un aperçu des domaines dans lesquels une personne se sent motivée et engagée par son travail, et des domaines dans lesquels une sorte d'ajustement sera utile. Ce type d'examen périodique des profils DISC individuels peut être crucial pour aider à anticiper et identifier les problèmes potentiels avant qu'ils ne commencent à avoir un impact sur les performances.
DISC peut être utilisé en groupe à deux niveaux différents. La première d’entre elles est probablement la plus intuitive : en créant des profils DISC d’individus au sein d’une équipe, nous interprétons la dynamique de leurs relations pour voir comment ils s’intégreront probablement au sein de l’équipe dans son ensemble. En effet, nous pouvons aller plus loin et étudier les types de rôles pour lesquels chaque membre est le mieux adapté au sein d’une équipe. Un cas particulier de ceci s'applique au leader de l'équipe, et nous pouvons utiliser des niveaux d'évaluation supplémentaires pour aider à identifier le style d'un leader et la manière dont il interagira avec les autres membres de son équipe.
Au niveau suivant, nous pouvons combiner les profils des membres individuels pour créer un profil unique décrivant l'équipe dans son ensemble. Il s'agit d'un analogue d'un profil DISC connu sous le nom de « profil d'équipe », montrant quatre « facteurs d'équipe » qui dérivent des facteurs DISC sous-jacents de ses membres. Ainsi, par exemple, une équipe composée de nombreux individus à forte dominance est considérée comme ayant une « direction » élevée, en raison de la nature décisive et motrice de ces individus.
DISC peut en effet être utilisé pour comprendre les relations, ou du moins les aspects des relations qui trouvent leur origine dans des facteurs de personnalité. Si nous prenons les profils DISC pour deux individus, alors les facteurs de ces profils auront tendance à interagir les uns avec les autres selon des modèles prévisibles (modèles que nous appelons « dynamique DISC »). Nous pouvons en principe utiliser ces dynamiques pour comprendre les forces de la personnalité à l’œuvre dans toute relation entre deux individus.
arrow_circle_right Utilisation des profils DISC pour gérer les relations