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Soluções profissionais de avaliação DISC desde 1994
DISC é um dos sistemas de perfil de personalidade mais utilizados atualmente nos negócios. A partir de um simples questionário de personalidade, mede um conjunto de factores comportamentais fundamentais que podem fornecer informações vitais sobre as motivações, preferências e estilo de trabalho de uma pessoa.
Frequentemente recebemos perguntas sobre o DISC e elaboramos esta página para ajudar a responder algumas das dúvidas mais comuns. Talvez você já seja um usuário DISC ou esteja interessado no que ele pode fazer pela sua organização. Talvez você tenha acabado de responder a um questionário DISC e esteja interessado em saber como ele funciona. Quaisquer que sejam suas perguntas, esperamos que você encontre algumas respostas úteis aqui.
Nos seus termos mais simples, uma avaliação DISC é um método para produzir uma imagem da personalidade e do comportamento de uma pessoa. Funciona pegando as respostas de um questionário simples de personalidade e usando essas respostas como base para calcular os valores dos quatro principais fatores comportamentais. Esses quatro fatores são conhecidos como Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade (e de suas iniciais em inglês derivamos o nome 'DISC').
Produzir valores de quatro fatores é apenas o começo da história. A partir desses valores e das formas como interagem entre si, podemos obter uma compreensão profunda das características comportamentais mais importantes de uma pessoa, bem como das suas motivações e situações que prefere evitar. Isso pode nos ajudar a prever como uma pessoa pode se comportar em diferentes situações, bem como como ela irá interagir com as pessoas ao seu redor.
Obviamente, o DISC (ou qualquer sistema de avaliação semelhante) está limitado aos factores que pode medir através do seu questionário de personalidade, mas fornece uma peça importante do puzzle ao avaliar como um indivíduo se enquadrará em diferentes funções ou situações de trabalho.
Usamos o termo “perfil” de forma ampla para o conjunto de quatro números que descrevem o estilo de personalidade de uma pessoa. Esses quatro números são geralmente apresentados na forma de um gráfico de linhas mostrando as pontuações em sequência para Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Isso significa que diferentes combinações de fatores criam formas gráficas distintas, e é a essas formas que a palavra “perfil” é comumente aplicada. Por exemplo, se uma pessoa demonstra Domínio e Conformidade particularmente fortes entre os seus resultados, pode-se dizer que ela tem um “perfil CD”.
Na verdade, a maioria dos sistemas DISC não produz um único conjunto de quatro valores, mas sim uma seleção de formatos DISC relacionados a diferentes condições de trabalho e de vida. No seu conjunto, esta coleção de formas de perfil é normalmente referida como a “série de perfis” de uma pessoa.
Existem muitos usos possíveis para resultados DISC. Em um ambiente comercial, o DISC é mais comumente usado como parte de um processo de recrutamento e é comum que os candidatos sejam solicitados a realizar um teste. Neste tipo de situação, os resultados serão normalmente utilizados para ajudar a avaliar até que ponto uma pessoa corresponde às necessidades de um trabalho, mas também podem ser utilizados para tarefas mais específicas, como a elaboração de questões comportamentais para utilização em entrevistas. De forma mais ampla, dentro de uma organização, o DISC pode ser usado como parte de vários outros projetos, como (por exemplo) um programa de avaliação regular ou a revisão das interações dos membros de uma equipe.
O DISC não se limita à esfera empresarial e pode haver muitas vantagens em criar um perfil de personalidade individual. Isto pode ser interessante e revelador por si só, mas também oferece vantagens mais concretas. Criar um perfil DISC como este pode ser útil na preparação para candidaturas a empregos, por exemplo, e de forma mais ampla pode até sugerir orientações de carreira que sejam particularmente adequadas ao estilo individual de uma pessoa.
A sigla 'DISC' vem dos quatro principais fatores de personalidade medidos pelo sistema. Na verdade, sistemas diferentes podem usar termos ligeiramente diferentes para alguns deles, mas seus nomes sempre usam as mesmas iniciais que dão nome ao sistema. Em resumo, os quatro fatores são:
Esses fatores são comumente conhecidos pelas iniciais em inglês D, I, S e C, que também são usadas para descrever certos tipos de personalidade. Por exemplo, uma pessoa cujo estilo é caracterizado por uma pontuação de Estabilidade particularmente forte seria conhecida como tipo “S alto”.
Os princípios por trás do DISC originaram-se do trabalho do psicólogo William Moulton Marston durante a década de 1920 e, desde então, passou por considerável desenvolvimento e avaliação. O sistema foi validado em relação ao sistema padrão 16-PF e a sua fiabilidade (ou seja, a sua consistência ao longo do tempo e entre análises) foi cuidadosamente avaliada. Para obter mais detalhes sobre como a eficácia do sistema é medida e um relatório completo sobre a validade e confiabilidade do DISC, acesse o link abaixo.
Existem variações na forma como os testes DISC podem ser estruturados e apresentados, mas normalmente cada questão consistirá em um conjunto de quatro palavras ou frases descritivas, das quais um indivíduo seleciona uma que as descreva mais de perto e outra que as descreva menos de perto. . A maioria dos testes DISC padrão consiste em um conjunto de vinte e quatro perguntas como esta.
Tradicionalmente, o teste DISC era apresentado como uma lista de questões impressas. Há situações em que esta abordagem ainda pode ser útil, e às vezes é usada, mas agora é muito mais comum ver um teste DISC administrado em uma tela do que em uma folha de papel. Normalmente, o teste exibirá uma pergunta por vez, da qual as respostas “mais” e “menos” são selecionadas antes de passar para a próxima pergunta na sequência.
Após o teste, as respostas são usadas como base de um conjunto de cálculos para calcular os fatores DISC de uma pessoa, e esses valores passam a formar a base de interpretações mais sofisticadas.
Um teste DISC padrão consiste em apenas vinte e quatro perguntas e, portanto, não demora muito para ser concluído: a maioria das pessoas consegue responder a todas as perguntas em cerca de dez minutos. Naturalmente, existem variações de pessoa para pessoa, então o processo pode demorar um pouco menos, ou um pouco mais, dependendo de cada pessoa. Idealmente, a pessoa que completa o teste deve responder o mais rápido possível, em vez de perder tempo analisando cada uma das opções detalhadamente. Portanto, embora não haja um limite de tempo estrito, o ideal é que um teste não demore mais do que cerca de vinte minutos para ser concluído. no máximo.
No sentido comercial, é típico que uma organização convide candidatos para preencher questionários DISC e compilar os resultados por conta própria. No entanto, você pode querer completar o perfil sozinho e, de fato, pode ser extremamente útil ler seu próprio relatório DISC.
Existem vários serviços que permitirão que você faça isso on-line e, de fato, você pode tentar um teste DISC gratuito. Naturalmente, sendo um serviço gratuito, este teste DISC oferece apenas uma breve visão geral dos seus resultados, mas também estão disponíveis opções de perfil mais extensas. Por exemplo, siga o link abaixo para um serviço de perfil pessoal muito mais completo e abrangente.
Um teste DISC é concebido para fornecer uma avaliação objectiva dos factores de uma personalidade, pelo que a ideia de “passar” ou “reprovar” no teste não pode realmente ser aplicada. Todos os estilos de personalidade têm seu próprio conjunto particular de pontos fortes e nenhum é, em nenhum sentido, “melhor” do que outro.
Para qualificar isso um pouco, é comum que perfis DISC sejam usados como parte de um processo de seleção e, como tal, um recrutador pode estar procurando um tipo específico de personalidade para se adequar a uma função. Nesse sentido, é possível que alguns perfis se aproximem mais do ideal do que outros, embora a natureza do perfil ideal em si possa ser de quase qualquer tipo, de acordo com as necessidades específicas da função.
Não há limite formal de idade para o teste, e um questionário DISC normalmente produzirá resultados significativos para pessoas relativamente jovens. Na verdade, como determinados perfis DISC tendem a apontar para determinados tipos de funções profissionais, o DISC pode ser útil para ajudar a orientar os jovens para uma determinada carreira.
No entanto, é importante ter em mente que os mais jovens estão frequentemente em processo de desenvolvimento da sua personalidade e não é raro ver os factores-chave mudarem e evoluírem ao longo de períodos de tempo relativamente breves. Por esta razão, embora o DISC possa fornecer alguns resultados úteis e indicativos para utilizadores mais jovens, o sistema é mais adequado para avaliar adultos. Para aqueles com idade inferior à adolescência, recomendamos que os resultados sejam tratados com a devida cautela.
Muitas vezes é contraproducente que a mesma pessoa conclua dois testes DISC logo após o outro. Em situações como essa, há uma tendência de que a lembrança das respostas do teste anterior afete o resultado do teste posterior, e isso pode afetar os resultados. Para máxima confiabilidade, então, deve-se esperar um período de semanas ou - idealmente - vários meses antes de repetir o teste. Pode haver situações em que a repetição do teste dentro deste período seja inevitável e, em casos como este, recomenda-se a utilização de um questionário DISC diferente para minimizar qualquer impacto das respostas previamente selecionadas de uma pessoa.
Uma exceção é o caso do perfil “comprimido”, no qual o teste não foi capaz de produzir resultados significativos a partir de um conjunto de respostas. Pode haver várias razões para este resultado, mas um caso comum é que o indivíduo em causa não conseguiu compreender o mecanismo do teste e, portanto, as suas respostas não puderam ser compiladas num perfil útil. Em casos como este, o reteste costuma ser o único recurso, após primeiro garantir que o indivíduo em questão tenha um entendimento mais completo de como as questões devem ser respondidas.
Em geral, não é essencial ter treinamento na interpretação de resultados DISC. Isso não quer dizer que seja necessário um certo nível de conhecimento para compreender os diferentes formatos de perfil, mas, em geral, os sistemas DISC automatizados cuidarão disso, fornecendo análises significativas sem depender de qualquer conhecimento especializado do usuário.
Naturalmente, porém, quanto mais você entender o funcionamento do DISC, mais você será capaz de ganhar com os resultados, portanto, embora o treinamento - ou pelo menos um certo grau de conhecimento prévio - tenda a não ser essencial, certamente pode ser vantajoso . Há muito material de referência disponível para ajudá-lo a obter esse conhecimento on-line, como o guia de referência Entendendo DISC. Se quiser investigar ainda mais a fundo, está disponível um treinamento online, como por exemplo através do link abaixo.
O processo de interpretação, como pegar as respostas de uma pessoa a um teste DISC e convertê-las em resultados de perfil utilizáveis, é teoricamente relativamente complexo. Felizmente, esta não é uma etapa que o usuário precise gerenciar por si mesmo, pois sistemas automatizados podem cuidar dos cálculos relevantes e apresentar os resultados diretamente.
A interpretação no sentido mais amplo, como a obtenção de significado a partir de resultados calculados, é uma questão bastante mais profunda. Os usuários familiarizados com o DISC serão capazes de identificar imediatamente certas características comuns, mas para usuários menos experientes, sistemas de interpretação sofisticados são capazes de produzir explicações significativas dos resultados em linguagem clara e acessível, sem a necessidade de qualquer conhecimento avançado do sistema DISC.
Usuários experientes do DISC podem compreender imediatamente a natureza dos tipos de personalidade comuns simplesmente observando a forma de um gráfico DISC, mas para fazer isso é necessário muita familiaridade e prática. De forma mais prática, para a maioria dos usuários, as ferramentas de análise automatizadas são comuns e podem pegar os resultados brutos de um teste e fornecer níveis adicionais de interpretação. Nos níveis mais elevados, isto pode envolver um sistema especializado dedicado que analisa e interpreta os resultados em linguagem acessível. Também é relativamente comum ver vários tipos diferentes de relatórios DISC, fornecendo níveis adicionais de avaliação em áreas de interesse específicas.
Para a maioria das pessoas, as tendências básicas da sua personalidade permanecem relativamente estáveis, mas pode haver situações que façam com que isso mude. Um exemplo óbvio e importante é o ambiente de trabalho, e não é incomum que um indivíduo sinta necessidade de apresentar um aspecto diferente de sua personalidade. A avaliação DISC contém, de facto, uma técnica para ajudar a identificar tais variações, utilizando variações nas respostas de uma pessoa para descobrir dois perfis DISC separados. Um deles está relacionado à maneira como uma pessoa sente que deveria se apresentar, enquanto o outro representa um estilo subjacente e mais natural.
É frequente que estes dois perfis apresentem muito pouca diferença entre eles, o que implica que a personalidade permanece consistente em diferentes situações. Da mesma forma, não é incomum ver algumas diferenças distintas entre os dois, mostrando que uma pessoa sente necessidade de enfatizar diferentes características de sua personalidade em uma situação de trabalho. É comum, por exemplo, que os indivíduos se apresentem como tendo menor Estabilidade (isto é, mais receptivos e flexíveis) num contexto de trabalho do que seria natural ao seu estilo subjacente. Nos casos mais raros em que as variações são realmente extremas, estes tipos de “mudanças” (como são chamadas) podem apontar para potenciais problemas, e os factores específicos envolvidos podem ajudar a identificar a situação que causa esta variação.
Isto depende do indivíduo e da sua situação, mas é certamente possível. As personalidades individuais tendem a se desenvolver e evoluir ao longo do tempo, assim como os perfis DISC que as descrevem. Existem vários fatores diferentes que podem impulsionar mudanças como esta, mas uma causa comum é que uma pessoa simplesmente se adaptará ao longo do tempo às exigências das suas circunstâncias atuais. Por exemplo, uma pessoa que se encontra numa função que requer comunicação frequente com outras pessoas pode ver o seu fator de Influência tornar-se mais proeminente, enquanto alguém que precisa de tomar decisões ou dirigir outras pessoas pode ver um aumento no seu fator de Dominância. É claro que há uma série de outros factores que podem influenciar mudanças pessoais como esta, mas esta é uma tendência relativamente comum.
Normalmente, quando uma pessoa completa um teste DISC, as suas respostas seguirão tendências consistentes que nos permitem avaliar os factores subjacentes, mas nem sempre é esse o caso. Ocasionalmente, uma sequência de respostas não pode ser compilada em um perfil de personalidade significativo. O resultado é uma linha relativamente plana que atravessa o centro de um gráfico DISC, uma situação descrita como um “perfil comprimido”, em que nenhum dos factores se destaca suficientemente para uma avaliação significativa.
Pode haver vários motivos por trás desse tipo de efeito e provavelmente o mais comum é a simples confusão; isto é, a pessoa que respondeu às perguntas não conseguiu entender como o teste funcionava. Esta é uma situação facilmente remediada pela repetição do teste e, de fato, uma repetição do teste é recomendada em situações onde aparece um perfil comprimido.
Num pequeno número de casos, um perfil comprimido pode realmente refletir um efeito verdadeiro na personalidade. Por exemplo, se alguém realmente sente que o tipo de personalidade que deveria projetar está totalmente em desacordo com seu estilo natural, isso pode causar um resultado comprimido. Neste tipo de situação, uma avaliação completa não é possível, mas muitas vezes conseguimos obter detalhes suficientes dos resultados para estimar o que pode estar por trás do problema.
O próprio sistema DISC subjacente não especifica relações de cores específicas para os quatro fatores, mas é conveniente poder representar fatores DISC com cores reconhecíveis e é comum que cada fator seja mostrado em sua própria cor específica. Como a teoria central do DISC não especifica essas cores, elas podem variar de aplicação para aplicação, embora um esquema típico seja o seguinte:
Em qualquer sentido geral, não existe um tipo de personalidade ideal. Cada um dos factores DISC num perfil, onde quer que se encontrem na escala, trará consigo um conjunto específico de pontos fortes e um conjunto correspondente de desvantagens. O que isto significa na prática é que um indivíduo com uma personalidade particularmente eficaz em algumas situações tenderá a encontrar-se mal equipado para lidar com diferentes conjuntos de circunstâncias, e isto aplica-se a todos os diferentes tipos de personalidade.
Na prática, porém, especialmente quando o DISC é usado como parte de um processo de seleção, pode haver um conjunto de estilos ideais em jogo. Neste tipo de situação, um determinado estilo ou conjunto de estilos pode ser escolhido para definir os melhores tipos de abordagem para uma determinada função e, nesse sentido específico, alguns perfis representarão melhores combinações do que outros. Nesse caso, porém, o ideal não é um tipo de personalidade fixa, mas variará de acordo com as definições específicas relevantes para a função em questão.
Os tipos de características de personalidade classicamente associadas à liderança (como determinação, motivação e motivação pessoal) são aspectos do fator DISC de Dominância e, nesse sentido, os estilos de personalidade dominante são aqueles que correspondem à visão convencional de um 'líder' em um sentido amplo. Na prática, porém, a eficácia de um líder dependerá das necessidades das pessoas que lidera e da sua aptidão para satisfazer essas necessidades. Para grupos específicos, pode ser mais importante que um líder demonstre paciência, por exemplo, ou demonstre fortes capacidades de comunicação. Neste sentido mais amplo, não existe um perfil de “líder” ideal que se adapte a todas as situações possíveis.
Perfis que mostram alta Estabilidade e alta Conformidade são aproximadamente iguais ao formato de perfil mais comum e, na verdade, mostram pouca diferença significativa entre eles nesses termos. (A estabilidade é um fator relacionado com uma atitude de aceitação e paciência, enquanto a Conformidade descreve uma pessoa que é exigente e cautelosa na sua abordagem.) Também é muito comum ver estes dois fatores combinados num único perfil, e de facto combinados com a Estabilidade e a Conformidade. é o formato de perfil DISC mais comum.
Dos quatro factores simples, os perfis DISC que mostram uma elevada Dominância e nenhum outro factor tendem a ser os mais raros entre a população como um todo. Em geral, formas de perfil mais complexas também tendem a ser menos comuns, portanto, ainda mais raro do que um perfil High-D puro seria uma forma que mostrasse (por exemplo) alta Dominância, Influência e Conformidade combinadas.
Certos tipos de personalidade são claramente mais adequados para determinadas funções do que outras (não se espera que o tipo de pessoa que se torna um vendedor direto assertivo e dinâmico, por exemplo, trabalhe tão eficazmente numa função administrativa ou de apoio). Criar um perfil DISC nos ajuda a formalizar parte dessa equação, descrevendo a personalidade de um indivíduo, mas será que podemos fazer o mesmo para uma função específica? Na verdade, podemos, criando um “perfil profissional” que descreva fatores comportamentais ideais para um determinado trabalho ou função profissional).
Um perfil de trabalho utiliza os mesmos quatro fatores que uma avaliação DISC padrão e muitas vezes é criado da mesma maneira (normalmente usando um questionário especializado). Isso nos dá um modelo para uma função, com o qual podemos comparar os resultados DISC dos indivíduos para avaliar até que ponto suas personalidades atendem às necessidades da função. Na verdade, porque estamos comparando os mesmos fatores, é até possível analisar detalhadamente as maneiras específicas pelas quais um indivíduo se adapta bem a um trabalho, bem como aquelas em que pode enfrentar dificuldades.
It's critical to note that this entire process is restricted to specific features of personality. There are many other questions that bear on a person's suitability for a given role (with training and skills being obvious examples) but a 'job match' like this can provide a useful part of a fuller set of insights.
Um “estilo de trabalho” é um termo abreviado que descreve a forma como uma pessoa tende a abordar o seu trabalho, aqui analisado em termos de motivação, dedicação, fiabilidade, motivação pessoal e responsabilidade, e assim por diante. Embora o termo também possa abranger características que não fazem estritamente parte da personalidade, há claramente uma grande sobreposição entre os dois conceitos e, por essa razão, um tipo DISC pode, em grande parte, descrever um estilo de trabalho específico.
É o caso dos perfis de personalidade individuais, que nos permitem antecipar questões específicas (como quão receptiva uma pessoa será aos acontecimentos, por exemplo, ou quão disposta estará a assumir o comando de uma situação). O mesmo ponto se aplica em abstrato, de modo que podemos descrever o tipo de qualidades que idealmente gostaríamos de ver em uma determinada função ou função de trabalho, e podemos usar essa informação para comparar personalidades individuais reais para ver como seus estilos combinam com os outros. um ótimo teórico.
Uma das características mais úteis do DISC é a forma como pode ser utilizado para avaliar relações de trabalho, e podemos abordar questões de liderança como um caso especial de tal relacionamento. Uma abordagem especialmente útil é usar o DISC para criar um modelo de equipe e seu líder e comparar os resultados. Desta forma, por exemplo, podemos ver o que um grupo procura no seu líder e quão eficaz é a personalidade do líder na satisfação dessas necessidades (e, inversamente, até que ponto uma equipa irá corresponder às expectativas do seu líder). Desta forma, é possível utilizar uma análise DISC para identificar áreas onde a liderança pode ser melhorada e desenvolvida para ajudar uma equipa a atingir o seu desempenho ideal.
Além de avaliar a atitude e abordagem de um líder específico, o DISC também pode ser usado de uma forma mais abstrata para encontrar os líderes mais adequados a circunstâncias específicas. O líder (por exemplo) de uma equipe de vendas precisará de qualidades bem diferentes das do líder de um grupo administrativo, e podemos usar o DISC para identificar os líderes mais eficazes de uma forma adaptada a circunstâncias específicas como esta.
Classicamente, um formato específico de perfil DISC é frequentemente descrito como ideal para um perfil de “vendas”. Esta forma ideal apresenta uma alta pontuação de Dominância e uma alta pontuação de Influência, combinando uma atitude enérgica e competitiva com abertura e comunicação naturais. Este perfil ideal também apresenta tipicamente baixa Estabilidade e baixa Conformidade, conferindo uma sensação de dinamismo e autoconfiança.
Este perfil de vendas ideal dá uma ilustração útil de como diferentes factores podem funcionar em conjunto, mas na verdade representa apenas um tipo bastante específico de perfil de vendas, relativo a uma pessoa que trabalha de forma independente em vendas directas. Na verdade, existem muitos tipos diferentes de funções de vendas, e cada uma dessas funções exigirá sua própria combinação de fatores. Por exemplo, um vendedor que trabalha num ambiente de retalho ou num call center necessitará de uma abordagem bastante diferente. Neste sentido, não existe um perfil único de “vendedor” ideal, mas sim um conjunto de diferentes perfis adequados a diferentes tipos de trabalho de vendas.
A contratação ou recrutamento é provavelmente a principal área onde o DISC é utilizado, no sentido comercial. Há vantagens óbvias em ser capaz de compreender até que ponto uma pessoa provavelmente se encaixará em uma função e na cultura de uma organização, antes de contratá-la. Mais do que isso, o DISC pode ajudar a orientar o próprio processo de recrutamento até certo ponto, por exemplo, sugerindo caminhos para investigação durante uma entrevista. Mesmo após uma contratação bem-sucedida, o DISC pode ser útil na integração de um novo membro em uma equipe existente e na descoberta de sua função ideal.
É claro que nada disso sugere que o DISC possa fornecer tudo isso sozinho. Sendo uma avaliação de personalidade, o seu âmbito é necessariamente limitado a esse campo e, na prática, os conhecimentos que fornece terão de ser enquadrados no processo de contratação mais amplo em cada fase.
Num ambiente comercial, a seleção é de facto a aplicação mais comum da avaliação DISC. É claro que o perfil de personalidade por si só constitui apenas uma parte da rede de técnicas necessárias para uma seleção eficaz e pode fornecer uma ajuda inestimável na identificação dos candidatos mais promissores para uma função. Depois de identificar as principais características de personalidade necessárias para o sucesso, os perfis DISC de cada candidato podem ser usados para detectar até que ponto eles correspondem a esses requisitos ideais, e isso traz uma vantagem óbvia ao processo de seleção. Esta aplicação tem a vantagem adicional de ser totalmente objetiva, baseada em critérios pré-determinados e não em julgamentos pessoais.
Naturalmente, uma decisão tão abrangente como a escolha de uma carreira tem muitos aspectos diferentes. A personalidade é apenas um desses aspectos, mas é importante, e o DISC pode ajudar a garantir que a carreira escolhida seja tão motivadora e gratificante quanto possível.
Em termos práticos, podemos usar o DISC para comparar o perfil individual de uma pessoa com o perfil de uma ampla gama de carreiras e funções diferentes, a fim de encontrar as opções que potencialmente atendem o mais próximo possível a um conjunto de necessidades individuais. Naturalmente, o DISC não pode fornecer uma seleção de carreira por si só, mas utilizar este tipo de abordagem pode ajudar a restringir e priorizar as opções disponíveis.
O DISC pode ser tão útil na avaliação do pessoal existente quanto no recrutamento ou no desenvolvimento de carreira. Pode fornecer uma avaliação objetiva e quantificável da atitude de um indivíduo em relação à sua função, como um complemento vital para outros aspectos da avaliação de desempenho. Ao definir a função em termos DISC, bem como a pessoa, é possível obter insights sobre as áreas onde uma pessoa se sente motivada e engajada pelo seu trabalho, e aquelas áreas onde algum tipo de ajuste será útil. Este tipo de revisão periódica de perfis DISC individuais pode ser crucial para ajudar a antecipar e identificar problemas potenciais antes que comecem a afetar o desempenho.
O DISC pode ser usado em uma configuração de grupo em dois níveis diferentes. A primeira delas é provavelmente a mais intuitiva: ao criar perfis DISC de indivíduos dentro de uma equipe, interpretamos a dinâmica de seus relacionamentos para ver como eles provavelmente se encaixarão na equipe como um todo. Na verdade, podemos ir mais longe e investigar os tipos de funções para as quais cada membro é mais adequado num ambiente de equipe. Um caso especializado disto aplica-se ao líder da equipa, e podemos utilizar camadas adicionais de avaliação para ajudar a identificar o estilo de um líder e as formas como o líder irá interagir com os outros membros da sua equipa.
No próximo nível, podemos combinar os perfis de membros individuais para criar um único perfil que descreva a equipe como um todo. Este é um análogo de um perfil DISC conhecido como “perfil de equipe”, mostrando quatro “fatores de equipe” que derivam dos fatores DISC subjacentes de seus membros. Assim, por exemplo, uma equipa com muitos indivíduos com elevado Domínio é classificada como tendo uma elevada “Direção”, devido à natureza decisiva e impulsionadora de tais indivíduos.
O DISC pode, de fato, ser usado para compreender relacionamentos, ou pelo menos aqueles aspectos dos relacionamentos que têm suas raízes em fatores de personalidade. Se considerarmos os perfis DISC para dois indivíduos, então os fatores nesses perfis tenderão a interagir entre si seguindo padrões previsíveis (padrões que chamamos de “dinâmica DISC”). Podemos, em princípio, usar essas dinâmicas para compreender as forças da personalidade em ação em qualquer relacionamento entre dois indivíduos quaisquer.
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