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Professionelle DISC-Bewertungslösungen seit 1994
DISC ist heute eines der am weitesten verbreiteten Persönlichkeitsprofilierungssysteme in der Wirtschaft. Anhand eines einfachen Persönlichkeitsfragebogens werden eine Reihe zentraler Verhaltensfaktoren gemessen, die wichtige Informationen über die Motivationen, Vorlieben und den Arbeitsstil einer Person liefern können.
Uns werden oft Fragen zu DISC gestellt und wir haben diese Seite zusammengestellt, um einige der häufigsten Fragen zu beantworten. Vielleicht sind Sie bereits DISC-Benutzer oder interessieren sich dafür, was es für Ihr Unternehmen tun kann. Vielleicht wurden Sie gerade gebeten, einen DISC-Fragebogen auszufüllen, und Sie interessieren sich für die Funktionsweise. Was auch immer Ihre Fragen sind, wir hoffen, dass Sie hier einige nützliche Antworten finden.
Im einfachsten Sinne ist ein DISC-Assessment eine Methode, um ein Bild der Persönlichkeit und des Verhaltens einer Person zu erstellen. Dabei werden die Antworten auf einen einfachen Persönlichkeitsfragebogen als Grundlage für die Berechnung der Werte der vier zentralen Verhaltensfaktoren verwendet. Diese vier Faktoren sind als Dominanz, Einfluss, Stetigkeit und Konformität bekannt (und von ihren Initialen im Englischen leiten wir den Namen „DISC“ ab).
Die Erstellung von vier Faktorwerten ist nur der Anfang der Geschichte. Anhand dieser Werte und der Art und Weise, wie sie miteinander interagieren, können wir ein tiefes Verständnis für die wichtigsten Verhaltensmerkmale einer Person sowie für ihre Motivationen und Situationen gewinnen, die sie lieber meiden möchte. Das kann uns helfen, vorherzusagen, wie sich eine Person in verschiedenen Situationen verhalten könnte und wie sie mit ihren Mitmenschen interagieren wird.
Offensichtlich beschränkt sich DISC (oder ein ähnliches Bewertungssystem) auf die Faktoren, die es mithilfe seines Persönlichkeitsfragebogens messen kann, aber es liefert einen wichtigen Teil des Puzzles bei der Beurteilung, wie eine Person in verschiedene Arbeitsrollen oder -situationen passt.
Wir verwenden den Begriff „Profil“ im weitesten Sinne für die Menge von vier Zahlen, die den Persönlichkeitsstil einer Person beschreiben. Diese vier Zahlen werden normalerweise in Form eines Liniendiagramms dargestellt, das die Bewertungen nacheinander für Dominanz, Einfluss, Stetigkeit und Konformität zeigt. Das bedeutet, dass unterschiedliche Kombinationen von Faktoren unterschiedliche grafische Formen erzeugen, und für diese Formen wird üblicherweise das Wort „Profil“ verwendet. Wenn beispielsweise eine Person in ihren Ergebnissen eine besonders starke Dominanz und Konformität aufweist, könnte man sagen, dass sie ein „DC-Profil“ hat.
Tatsächlich erzeugen die meisten DISC-Systeme keinen einzelnen Satz von vier Werten, sondern stattdessen eine Auswahl von DISC-Formen, die sich auf unterschiedliche Arbeits- und Lebensbedingungen beziehen. Zusammengenommen wird diese Sammlung von Profilformen typischerweise als „Profilserie“ einer Person bezeichnet.
Es gibt viele Einsatzmöglichkeiten für DISC-Ergebnisse. In einem kommerziellen Umfeld wird DISC am häufigsten im Rahmen eines Rekrutierungsprozesses eingesetzt, und es ist üblich, dass Kandidaten aufgefordert werden, einen Test zu absolvieren. In einer solchen Situation werden die Ergebnisse normalerweise verwendet, um zu beurteilen, wie gut eine Person den Anforderungen einer Stelle entspricht. Sie können jedoch auch für spezifischere Aufgaben verwendet werden, beispielsweise für die Entwicklung von Verhaltensfragen für ein Vorstellungsgespräch. Im weiteren Sinne kann DISC innerhalb einer Organisation im Rahmen verschiedener anderer Projekte eingesetzt werden, beispielsweise als regelmäßiges Bewertungsprogramm oder zur Überprüfung der Interaktionen der Mitglieder innerhalb eines Teams.
DISC ist nicht auf den geschäftlichen Bereich beschränkt und die Erstellung eines individuellen Persönlichkeitsprofils kann viele Vorteile mit sich bringen. Das kann an sich schon interessant und aufschlussreich sein, bietet aber auch konkretere Vorteile. Das Erstellen eines solchen DISC-Profils kann beispielsweise bei der Vorbereitung auf Bewerbungen nützlich sein und im weiteren Sinne sogar Karriererichtungen vorschlagen, die besonders gut zum individuellen Stil einer Person passen.
Das Akronym „DISC“ leitet sich von den vier vom System gemessenen primären Persönlichkeitsfaktoren ab. Tatsächlich können verschiedene Systeme für einige davon leicht unterschiedliche Bezeichnungen verwenden, ihre Namen verwenden jedoch immer dieselben Initialen, die dem System seinen Namen geben. Zusammenfassend sind die vier Faktoren:
Diese Faktoren sind allgemein unter den englischen Initialen D, I, S und C bekannt, die auch zur Beschreibung bestimmter Persönlichkeitstypen verwendet werden. Beispielsweise wird eine Person, deren Stil sich durch einen besonders starken Stetigkeitswert auszeichnet, als „hoher S“-Typ bezeichnet.
Die Prinzipien hinter DISC gehen auf die Arbeit des Psychologen William Moulton Marston in den 1920er Jahren zurück und wurden seitdem erheblich weiterentwickelt und evaluiert. Das System wurde anhand des Standard-16-PF-Systems validiert und seine Zuverlässigkeit (d. h. seine Konsistenz über die Zeit und zwischen Analysen) wurde sorgfältig bewertet. Weitere Einzelheiten zur Messung der Wirksamkeit des Systems sowie einen vollständigen Bericht zur Gültigkeit und Zuverlässigkeit von DISC finden Sie unter dem folgenden Link.
arrow_circle_right DISC-Tests: Zuverlässigkeit und Validität
Es gibt Unterschiede in der Art und Weise, wie DISC-Tests strukturiert und präsentiert werden können, aber typischerweise besteht jede Frage aus einer Reihe von vier beschreibenden Wörtern oder Phrasen, aus denen eine Person eines auswählt, das sie am besten beschreibt, und ein anderes, das sie am wenigsten beschreibt . Die meisten Standard-DISC-Tests bestehen aus einem Satz von vierundzwanzig Fragen wie dieser.
Traditionell wurde der DISC-Test als Fragenliste auf einem gedruckten Formular präsentiert. Es gibt Situationen, in denen dieser Ansatz immer noch nützlich sein kann, und er wird manchmal auch verwendet, aber heutzutage wird ein DISC-Test viel häufiger auf einem Bildschirm als auf einem Blatt Papier durchgeführt. Im Allgemeinen zeigt der Test jeweils eine Frage an, aus der die „meisten“ und „wenigsten“ Antworten ausgewählt werden, bevor mit der nächsten Frage der Reihe nach fortgefahren wird.
Nach dem Test werden die Antworten als Grundlage für eine Reihe von Berechnungen zur Berechnung der DISC-Faktoren einer Person verwendet, und diese Werte bilden anschließend die Grundlage für komplexere Interpretationen.
Ein Standard-DISC-Test besteht aus nur vierundzwanzig Fragen und dauert daher nicht lange: Die meisten Menschen können alle Fragen in etwa zehn Minuten beantworten. Da es natürlich von Person zu Person Unterschiede gibt, kann der Vorgang je nach Person etwas kürzer oder etwas länger dauern. Im Idealfall sollte die Person, die den Test durchführt, so schnell wie möglich antworten und sich nicht die Zeit nehmen, jede einzelne Option im Detail zu analysieren. Daher gibt es zwar keine strenge Zeitbegrenzung, aber idealerweise dauert die Durchführung eines Tests nicht länger als etwa zwanzig Minuten höchstens.
Im kommerziellen Sinne ist es für eine Organisation typisch, Kandidaten einzuladen, DISC-Fragebögen auszufüllen und die Ergebnisse selbst zusammenzustellen. Möglicherweise möchten Sie das Profil jedoch selbst vervollständigen, und es kann tatsächlich äußerst nützlich sein, Ihren eigenen DISC-Bericht zu lesen.
Es gibt verschiedene Dienste, die Ihnen dies online ermöglichen, und Sie können tatsächlich einen kostenlosen DISC-Test ausprobieren. Da es sich um einen kostenlosen Service handelt, bietet dieser DISC-Test natürlich nur einen kurzen Überblick über Ihre Ergebnisse, es stehen jedoch auch umfangreichere Profilierungsmöglichkeiten zur Verfügung. Folgen Sie beispielsweise dem Link unten, um einen viel umfassenderen und umfassenderen persönlichen Profilierungsdienst zu erhalten.
arrow_circle_right Erstellen Sie online Ihren eigenen DISC-Bericht
Der Zweck eines DISC-Tests besteht darin, eine objektive Beurteilung der Faktoren einer Persönlichkeit zu ermöglichen. Daher kann die Vorstellung, den Test zu „bestehen“ oder „durchzufallen“, nicht wirklich zutreffen. Jeder Persönlichkeitsstil hat seine eigenen Stärken und keiner ist in irgendeiner Weise „besser“ als der andere.
Um dies etwas zu präzisieren: Oftmals werden DISC-Profile im Rahmen eines Auswahlprozesses verwendet, und ein Personalvermittler ist daher möglicherweise auf der Suche nach einem bestimmten Persönlichkeitstyp, der zu einer Rolle passt. In diesem Sinne ist es möglich, dass einige Profile dem Ideal näher kommen als andere, obwohl die Natur des idealen Profils selbst je nach den besonderen Anforderungen der Rolle nahezu beliebig sein kann.
Für den Test gibt es keine formale untere Altersgrenze und ein DISC-Fragebogen liefert in der Regel für relativ junge Menschen aussagekräftige Ergebnisse. Da bestimmte DISC-Profile tendenziell auf bestimmte Arten von Arbeitsrollen hinweisen, kann DISC tatsächlich dabei helfen, junge Menschen auf einen bestimmten Karriereweg zu leiten.
Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass sich jüngere Menschen oft in einem Prozess der Persönlichkeitsentwicklung befinden und es nicht ungewöhnlich ist, dass sich die Schlüsselfaktoren in relativ kurzen Zeiträumen verändern und weiterentwickeln. Aus diesem Grund kann DISC zwar einige nützliche und indikative Ergebnisse für jüngere Benutzer liefern, das System eignet sich jedoch besser für die Beurteilung Erwachsener. Für Personen, die jünger als ihre späten Teenagerjahre sind, empfehlen wir, die Ergebnisse mit der gebotenen Vorsicht zu behandeln.
Es ist oft kontraproduktiv, wenn dieselbe Person zwei DISC-Tests kurz hintereinander absolviert. In Situationen wie dieser besteht die Tendenz, dass sich die Erinnerung an die Antworten auf den früheren Test auf das Ergebnis des späteren Tests auswirkt, und dies kann sich auf die Ergebnisse auswirken. Für eine maximale Zuverlässigkeit sollte daher ein Zeitraum von mehreren Wochen oder – idealerweise – mehreren Monaten vergehen, bevor der Test wiederholt wird. Es kann Situationen geben, in denen eine Wiederholung des Tests innerhalb dieses Zeitraums unvermeidbar ist. In solchen Fällen wird empfohlen, einen anderen DISC-Fragebogen zu verwenden, um die Auswirkungen der zuvor ausgewählten Antworten einer Person zu minimieren.
Eine Ausnahme hiervon bildet der Fall des „komprimierten“ Profils, bei dem der Test aus einer Reihe von Antworten keine aussagekräftigen Ergebnisse liefern konnte. Für dieses Ergebnis kann es verschiedene Gründe geben. Ein häufiger Fall ist jedoch, dass die betroffene Person den Testmechanismus nicht verstanden hat und ihre Antworten daher nicht in einem nützlichen Profil zusammengefasst werden konnten. In solchen Fällen ist in der Regel ein erneuter Test die einzige Möglichkeit, nachdem zunächst sichergestellt wurde, dass die betreffende Person ein umfassenderes Verständnis davon hat, wie die Fragen beantwortet werden sollten.
Im Allgemeinen ist es nicht unbedingt erforderlich, in der Interpretation von DISC-Ergebnissen geschult zu sein. Das heißt nicht, dass ein gewisses Maß an Fachwissen erforderlich ist, um die verschiedenen Profilformen zu verstehen, aber im Allgemeinen erledigen automatisierte DISC-Systeme dies und liefern aussagekräftige Analysen, ohne auf Fachwissen des Benutzers angewiesen zu sein.
Je besser Sie jedoch die Funktionsweise von DISC verstehen, desto mehr können Sie von den Ergebnissen profitieren. Eine Schulung – oder zumindest ein gewisses Maß an Hintergrundwissen – ist zwar nicht unbedingt erforderlich, kann aber durchaus von Vorteil sein . Es steht zahlreiches Hintergrundmaterial zur Verfügung, mit dem Sie sich dieses Wissen online aneignen können, beispielsweise das Referenzhandbuch Disc verstehen. Wenn Sie noch tiefer in die Materie eintauchen möchten, stehen Ihnen Online-Schulungen zur Verfügung, beispielsweise über den untenstehenden Link.
Der Interpretationsprozess, beispielsweise die Antworten einer Person auf einen DISC-Test und deren Umwandlung in brauchbare Profilergebnisse, ist theoretisch relativ komplex. Glücklicherweise ist dies kein Schritt, den der Benutzer selbst erledigen muss, da automatisierte Systeme die entsprechenden Berechnungen durchführen und die Ergebnisse direkt präsentieren können.
Die Interpretation im weiteren Sinne, also die Ableitung von Bedeutungen aus berechneten Ergebnissen, ist eine eher tiefergehende Frage. Benutzer, die mit DISC vertraut sind, werden in der Lage sein, bestimmte gemeinsame Merkmale sofort zu erkennen, aber für weniger erfahrene Benutzer sind ausgefeilte Interpretationssysteme in der Lage, aussagekräftige Erklärungen der Ergebnisse in klarer und verständlicher Sprache zu liefern, ohne dass dafür fortgeschrittene Kenntnisse erforderlich sind DISC-System.
Erfahrene DISG-Benutzer können die Natur gängiger Persönlichkeitstypen sofort erfassen, indem sie einfach die Form eines DISG-Diagramms betrachten. Dies erfordert jedoch ein hohes Maß an Vertrautheit und Übung. Praktischer für die meisten Benutzer sind automatisierte Analysetools, die die Rohergebnisse eines Tests nutzen und zusätzliche Interpretationsebenen bieten können. Auf den höheren Ebenen kann dies ein spezielles Expertensystem umfassen, das die Ergebnisse in verständlicher Sprache analysiert und interpretiert. Es kommt auch relativ häufig vor, dass mehrere verschiedene Arten von DISC-Berichten angezeigt werden, die zusätzliche Bewertungsebenen in bestimmten Interessenbereichen bieten.
Bei den meisten Menschen bleiben die grundlegenden Tendenzen ihrer Persönlichkeit relativ stabil, es kann jedoch Situationen geben, die dazu führen, dass sich dies ändert. Ein offensichtliches und wichtiges Beispiel ist das Arbeitsumfeld, und es ist nicht ungewöhnlich, dass eine Person das Bedürfnis verspürt, einen anderen Aspekt ihrer Persönlichkeit darzustellen. Die DISC-Bewertung enthält tatsächlich eine Technik, die dabei hilft, solche Variationen zu identifizieren, indem Variationen in den Antworten einer Person verwendet werden, um zwei separate DISC-Profile herauszuarbeiten. Eine davon bezieht sich auf die Art und Weise, wie eine Person das Gefühl hat, dass sie sich präsentieren sollte, während die andere einen zugrunde liegenden, natürlicheren Stil repräsentiert.
Oftmals weisen diese beiden Profile nur sehr geringe Unterschiede auf, was bedeutet, dass die Persönlichkeit in verschiedenen Situationen konsistent bleibt. Ebenso ist es nicht ungewöhnlich, einige deutliche Unterschiede zwischen den beiden zu erkennen, was darauf hindeutet, dass eine Person das Bedürfnis verspürt, in einer Arbeitssituation unterschiedliche Merkmale ihrer Persönlichkeit hervorzuheben. Es kommt beispielsweise häufig vor, dass sich Einzelpersonen im Arbeitskontext als weniger stetigkeit (d. h. als reaktionsschneller und flexibler) präsentieren, als es für ihren zugrunde liegenden Stil selbstverständlich wäre. In den selteneren Fällen, in denen die Schwankungen wirklich extrem sind, können diese sogenannten „Verschiebungen“ auf potenzielle Probleme hinweisen, und die jeweiligen beteiligten Faktoren können dabei helfen, die Situation zu identifizieren, die diese Schwankungen verursacht.
arrow_circle_right Änderungen innerhalb einer DISC-Profilserie
Das hängt von der Person und ihrer Situation ab, ist aber durchaus möglich. Einzelne Persönlichkeiten neigen dazu, sich im Laufe der Zeit zu entwickeln und weiterzuentwickeln, und das gilt auch für die DISC-Profile, die sie beschreiben. Es gibt zahlreiche verschiedene Faktoren, die solche Veränderungen vorantreiben können, aber eine häufige Ursache ist, dass sich eine Person im Laufe der Zeit einfach an die Anforderungen ihrer aktuellen Umstände anpasst. Beispielsweise könnte bei einer Person, die eine Rolle übernimmt, die eine häufige Kommunikation mit anderen erfordert, der Faktor „Einfluss“ stärker in den Vordergrund treten, während bei jemandem, der Entscheidungen treffen oder andere anweisen muss, möglicherweise ein Anstieg seines Faktors „Dominanz“ zu verzeichnen ist. Natürlich gibt es eine Vielzahl anderer Faktoren, die einen solchen persönlichen Wandel beeinflussen können, aber das ist ein relativ häufiger Trend.
Wenn eine Person einen DISC-Test abschließt, folgen ihre Antworten normalerweise konsistenten Trends, die es uns ermöglichen, die zugrunde liegenden Faktoren zu beurteilen, aber das ist nicht immer der Fall. Manchmal lässt sich eine Antwortfolge nicht zu einem aussagekräftigen Persönlichkeitsprofil zusammenfassen. Das Ergebnis ist eine relativ flache Linie, die durch die Mitte eines DISC-Diagramms verläuft, eine Situation, die als „komprimiertes Profil“ beschrieben wird und in der keiner der Faktoren für eine aussagekräftige Bewertung ausreichend hervorsticht.
Es kann verschiedene Gründe für diese Art von Effekt geben, und der häufigste ist wahrscheinlich einfache Verwirrung; Das heißt, die Person, die die Fragen beantwortete, verstand nicht, wie der Test funktionierte. Diese Situation lässt sich leicht durch eine Wiederholung des Tests beheben. In Situationen, in denen ein komprimiertes Profil auftritt, wird tatsächlich eine Wiederholung des Tests empfohlen.
In wenigen Fällen kann ein komprimiertes Profil tatsächlich eine echte Wirkung auf die Persönlichkeit widerspiegeln. Wenn jemand beispielsweise wirklich das Gefühl hat, dass die Art von Persönlichkeit, die er ausstrahlen sollte, völlig im Widerspruch zu seinem natürlichen Stil steht, kann dies zu einem komprimierten Ergebnis führen. In einer solchen Situation ist eine vollständige Bewertung nicht möglich, aber oft können wir aus den Ergebnissen genügend Details ableiten, um abzuschätzen, was möglicherweise hinter dem Problem steckt.
Das zugrunde liegende DISC-System selbst legt keine bestimmten Farbbeziehungen für die vier Faktoren fest, aber es ist praktisch, DISC-Faktoren mit erkennbaren Farben darstellen zu können, und es ist üblich, dass jeder Faktor in seiner eigenen spezifischen Farbe angezeigt wird. Da die grundlegende DISC-Theorie diese Farben nicht spezifiziert, können sie von Anwendung zu Anwendung variieren. Ein typisches Schema wäre jedoch wie folgt:
Im Allgemeinen gibt es keinen idealen Persönlichkeitstyp. Jeder der DISC-Faktoren in einem Profil bringt, unabhängig davon, wo er auf der Skala liegt, eine Reihe spezifischer Stärken und eine entsprechende Reihe von Nachteilen mit sich. In der Praxis bedeutet dies, dass eine Person mit einer in manchen Situationen besonders effektiven Persönlichkeit tendenziell schlecht gerüstet ist, um mit unterschiedlichen Umständen umzugehen, und das gilt für alle unterschiedlichen Persönlichkeitstypen.
In der Praxis, insbesondere wenn DISC als Teil eines Auswahlprozesses verwendet wird, kann es jedoch zu einer Reihe idealer Stile kommen. In einer solchen Situation könnte ein bestimmter Stil oder eine Reihe von Stilen ausgewählt werden, um die beste Vorgehensweise für eine bestimmte Rolle zu definieren, und in diesem speziellen Sinne stellen einige Profile bessere Übereinstimmungen dar als andere. In einem solchen Fall ist das Ideal jedoch kein fester Persönlichkeitstyp, sondern variiert je nach den jeweiligen Definitionen, die für die jeweilige Rolle relevant sind.
Die Arten von Persönlichkeitsmerkmalen, die klassischerweise mit Führung in Verbindung gebracht werden (wie Entschlossenheit, Tatendrang und persönliche Motivation), sind Aspekte des DISG-Faktors der Dominanz, und in diesem Sinne sind dominante Persönlichkeitsstile diejenigen, die der konventionellen Sichtweise einer „Führungskraft“ in einem Unternehmen entsprechen weiten Sinne. In der Praxis hängt die Wirksamkeit einer Führungskraft jedoch von den Bedürfnissen der Menschen ab, die sie führt, und davon, wie gut sie geeignet sind, diese Bedürfnisse zu erfüllen. Für bestimmte Gruppen kann es für eine Führungskraft beispielsweise wichtiger sein, Geduld zu zeigen oder ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten an den Tag zu legen. Im weiteren Sinne gibt es kein ideales „Führungsprofil“, das für alle möglichen Situationen geeignet ist.
Profile mit hoher Stetigkeit und hoher Konformität entsprechen in etwa der gebräuchlichsten Profilform und weisen in dieser Hinsicht tatsächlich kaum signifikante Unterschiede zwischen ihnen auf. (Stetigkeit ist ein Faktor, der sich auf eine akzeptierende und geduldige Haltung bezieht, während Konformität eine Person beschreibt, die anspruchsvoll und vorsichtig vorgeht.) Es kommt auch sehr häufig vor, dass diese beiden Faktoren in einem einzigen Profil kombiniert werden, nämlich Stetigkeit und Konformität ist die am weitesten verbreitete DISC-Profilform.
Von den vier einfachen Faktoren sind DISC-Profile, die eine hohe Dominanz und keine anderen Faktoren aufweisen, in der Gesamtbevölkerung tendenziell am seltensten. Im Allgemeinen sind auch komplexere Profilformen seltener anzutreffen, so dass eine Form, die beispielsweise eine Kombination aus hoher Dominanz, Einfluss und Konformität aufweist, sogar noch seltener als ein reines Profil mit „hohem D“ wäre.
Bestimmte Persönlichkeiten eignen sich eindeutig besser für bestimmte Rollen als andere (von der Art von Person, die beispielsweise einen selbstbewussten und dynamischen Direktverkäufer ausmacht, ist nicht zu erwarten, dass sie in einer administrativen oder unterstützenden Rolle so effektiv arbeitet). Durch die Erstellung eines DISG-Profils können wir einen Teil dieser Gleichung formalisieren, indem wir die Persönlichkeit einer Person beschreiben. Aber können wir das Gleiche auch für eine bestimmte Rolle tun? Tatsächlich ist dies möglich, indem wir ein „Jobprofil“ erstellen, das ideale Verhaltensfaktoren für einen bestimmten Job oder eine bestimmte Jobfunktion beschreibt.
Ein Stellenprofil verwendet dieselben vier Faktoren wie eine Standard-DISC-Bewertung und wird häufig auf die gleiche Weise erstellt (normalerweise mithilfe eines speziellen Fragebogens). Es gibt uns eine Vorlage für eine Rolle, mit der wir die DISC-Ergebnisse einzelner Personen vergleichen können, um zu beurteilen, wie gut ihre Persönlichkeit den Anforderungen der Rolle entspricht. Da wir dieselben Faktoren vergleichen, ist es tatsächlich sogar möglich, im Detail zu untersuchen, inwieweit eine Person gut zu einem Job passt, und auch, wo sie möglicherweise auf Schwierigkeiten stößt.
Es ist wichtig zu beachten, dass dieser gesamte Prozess auf bestimmte Persönlichkeitsmerkmale beschränkt ist. Es gibt viele andere Fragen, die sich auf die Eignung einer Person für eine bestimmte Rolle beziehen (wobei Ausbildung und Fähigkeiten offensichtliche Beispiele sind), aber ein „Job-Match“ wie dieser kann einen nützlichen Teil einer umfassenderen Reihe von Erkenntnissen liefern.
Ein „Arbeitsstil“ ist ein Kurzbegriff, der die Art und Weise beschreibt, wie eine Person an ihre Arbeit herangeht. Hier werden Begriffe wie Motivation, Engagement, Zuverlässigkeit, persönlicher Antrieb und Verantwortung usw. herangezogen. Obwohl der Begriff auch Merkmale umfassen kann, die nicht unbedingt Teil der Persönlichkeit sind, gibt es offensichtlich große Überschneidungen zwischen den beiden Konzepten, und aus diesem Grund kann ein DISC-Typ größtenteils einen bestimmten Arbeitsstil beschreiben.
Dies ist bei individuellen Persönlichkeitsprofilen der Fall, die es uns ermöglichen, spezifische Fragen zu antizipieren (z. B. wie schnell eine Person auf Ereignisse reagiert oder wie bereit sie ist, eine Situation in die Hand zu nehmen). Derselbe Punkt gilt abstrakt, sodass wir die Art von Qualitäten beschreiben können, die wir idealerweise in einer bestimmten Jobfunktion oder Rolle sehen möchten, und diese Informationen verwenden können, um tatsächliche individuelle Persönlichkeiten zu vergleichen, um zu sehen, wie ihre Stile mit ihnen übereinstimmen ein theoretisches Optimum.
Eine der nützlichsten Funktionen von DISC ist die Art und Weise, wie es zur Beurteilung von Arbeitsbeziehungen eingesetzt werden kann, und wir können Fragen der Führung als Sonderfall einer solchen Beziehung betrachten. Ein besonders nützlicher Ansatz besteht darin, mithilfe von DISC ein Modell eines Teams und seines Leiters zu erstellen und die Ergebnisse zu vergleichen. Auf diese Weise können wir beispielsweise sehen, was eine Gruppe von ihrem Leiter erwartet und wie effektiv die Persönlichkeit des Leiters diese Bedürfnisse erfüllt (und umgekehrt, wie gut ein Team die Erwartungen seines Leiters erfüllen wird). Auf diese Weise ist es möglich, mithilfe einer DISG-Analyse Bereiche zu identifizieren, in denen die Führung verbessert und weiterentwickelt werden kann, um einem Team dabei zu helfen, seine optimale Leistung zu erzielen.
Neben der Beurteilung der Einstellung und Herangehensweise einer bestimmten Führungskraft kann DISC auch auf abstraktere Weise eingesetzt werden, um Führungskräfte zu finden, die für bestimmte Umstände am besten geeignet sind. Der Leiter (zum Beispiel) eines Vertriebsteams benötigt ganz andere Qualitäten als der Leiter einer Verwaltungsgruppe, und wir können DISC verwenden, um die effektivsten Führungskräfte auf eine Weise zu identifizieren, die auf bestimmte Umstände wie diese zugeschnitten ist.
Klassischerweise wird eine bestimmte DISC-Profilform oft als ideal für ein „Verkaufs“-Profil beschrieben. Diese Idealform weist einen hohen Dominanzwert und einen hohen Einflusswert auf und kombiniert eine kraftvolle und wettbewerbsorientierte Haltung mit natürlicher Offenheit und Kommunikation. Dieses Idealprofil weist typischerweise auch eine geringe Stetigkeit und Konformität auf, was ein Gefühl von Dynamik und Eigenständigkeit vermittelt.
Dieses ideale Vertriebsprofil veranschaulicht auf anschauliche Weise, wie verschiedene Faktoren zusammenwirken können. Tatsächlich handelt es sich dabei jedoch nur um eine eher spezifische Art von Vertriebsprofil, das sich auf eine Person bezieht, die selbstständig im Direktvertrieb arbeitet. Tatsächlich gibt es viele verschiedene Arten von Vertriebsrollen, und jede dieser Rollen erfordert eine eigene Kombination von Faktoren. Ein Verkäufer, der beispielsweise im Einzelhandel oder in einem Callcenter arbeitet, benötigt einen ganz anderen Ansatz. In diesem Sinne gibt es kein einzelnes ideales „Verkäuferprofil“, sondern vielmehr eine Reihe verschiedener Profile, die für unterschiedliche Arten der Vertriebsarbeit geeignet sind.
Die Einstellung oder Rekrutierung ist im kommerziellen Sinne wahrscheinlich der Hauptbereich, in dem DISC eingesetzt wird. Es liegt auf der Hand, vor der Einstellung zu verstehen, wie gut eine Person wahrscheinlich in eine Rolle und in die Kultur einer Organisation passt. Darüber hinaus kann DISC in gewissem Maße dabei helfen, den Rekrutierungsprozess selbst zu steuern, indem es beispielsweise Möglichkeiten für Untersuchungen während eines Vorstellungsgesprächs vorschlägt. Auch nach einer erfolgreichen Einstellung kann DISC dabei helfen, ein neues Mitglied in ein bestehendes Team zu integrieren und seine optimale Rolle zu finden.
Das alles bedeutet natürlich nicht, dass DISC all dies alleine leisten kann. Da es sich um eine Persönlichkeitsbeurteilung handelt, ist ihr Anwendungsbereich notwendigerweise auf diesen Bereich beschränkt, und in der Praxis müssen die Erkenntnisse, die sie liefert, in jeder Phase in den umfassenderen Einstellungsprozess eingepasst werden.
In einem kommerziellen Umfeld ist die Auswahl tatsächlich die häufigste Anwendung der DISC-Bewertung. Selbstverständlich ist die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen nur ein Teil des Netzwerks von Techniken, die für eine effektive Auswahl erforderlich sind. Sie kann jedoch eine unschätzbare Hilfe bei der Identifizierung der vielversprechendsten Kandidaten für eine Stelle sein. Nach der Identifizierung wichtiger Persönlichkeitsmerkmale, die für den Erfolg erforderlich sind, können DISC-Profile für jeden Kandidaten verwendet werden, um festzustellen, wie gut sie diesen idealen Anforderungen entsprechen, was einen offensichtlichen Vorteil für den Auswahlprozess bringt. Dieser Antrag hat den zusätzlichen Vorteil, dass er völlig objektiv ist und auf vorab festgelegten Kriterien und nicht auf persönlichem Urteilsvermögen basiert.
Natürlich hat eine so weitreichende Entscheidung wie die Berufswahl viele verschiedene Aspekte. Persönlichkeit ist nur einer dieser Aspekte, aber ein wichtiger, und DISC kann dazu beitragen, dass der gewählte Karriereweg so motivierend und lohnend wie möglich ist.
In der Praxis können wir DISC verwenden, um das individuelle Profil einer Person mit denen einer ganzen Reihe unterschiedlicher Karrieren und Rollen abzugleichen, um die Optionen zu finden, die möglicherweise möglichst gut zu einer Reihe individueller Bedürfnisse passen. Natürlich kann DISC keine Berufswahl allein anbieten, aber ein solcher Ansatz kann dabei helfen, die verfügbaren Optionen einzugrenzen und zu priorisieren.
DISC kann bei der Beurteilung des vorhandenen Personals ebenso nützlich sein wie bei der Einstellung oder Karriereentwicklung. Es kann eine objektive und quantifizierbare Beurteilung der Einstellung einer Person zu ihrer Rolle liefern und ist eine wichtige Ergänzung zu anderen Aspekten der Leistungsbeurteilung. Durch die Definition der Rolle in DISG-Begriffen sowie der Person ist es möglich, Einblicke in die Bereiche zu gewinnen, in denen sich eine Person durch ihre Arbeit motiviert und engagiert fühlt, und in die Bereiche, in denen eine Anpassung hilfreich sein kann. Diese Art der regelmäßigen Überprüfung einzelner DISC-Profile kann entscheidend dazu beitragen, potenzielle Probleme vorherzusehen und zu identifizieren, bevor sie sich auf die Leistung auswirken.
DISC kann im Gruppensetting auf zwei verschiedenen Ebenen eingesetzt werden. Die erste davon ist wahrscheinlich die intuitivere: Indem wir DISC-Profile von Einzelpersonen innerhalb eines Teams erstellen, interpretieren wir die Dynamik in ihren Beziehungen, um zu sehen, wie sie wahrscheinlich in das Team als Ganzes passen. Tatsächlich können wir noch weiter gehen und untersuchen, für welche Rollen jedes Mitglied in einer Teamumgebung am besten geeignet ist. Ein spezieller Fall davon betrifft den Teamleiter, und wir können zusätzliche Bewertungsebenen verwenden, um den Stil eines Leiters und die Art und Weise, wie der Leiter mit den anderen Mitgliedern seines Teams interagiert, zu ermitteln.
Auf der nächsten Ebene können wir die Profile einzelner Mitglieder zu einem einzigen Profil kombinieren, das das Team als Ganzes beschreibt. Dies ist ein Analogon zu einem DISC-Profil, das als „Teamprofil“ bekannt ist und vier „Teamfaktoren“ zeigt, die sich aus den zugrunde liegenden DISC-Faktoren seiner Mitglieder ableiten. So wird beispielsweise einem Team mit vielen Personen mit hoher Dominanz aufgrund der entscheidenden und treibenden Natur dieser Personen eine hohe „Richtung“ zugeschrieben.
DISG kann tatsächlich dazu verwendet werden, Beziehungen zu verstehen, oder zumindest jene Aspekte von Beziehungen, die ihre Wurzeln in Persönlichkeitsfaktoren haben. Wenn wir die DISG-Profile für zwei Personen verwenden, neigen die Faktoren in diesen Profilen dazu, nach vorhersehbaren Mustern (Mustern, die wir „DISC-Dynamik“ nennen) miteinander zu interagieren. Im Prinzip können wir diese Dynamik nutzen, um die Persönlichkeitskräfte zu verstehen, die in jeder Beziehung zwischen zwei beliebigen Individuen wirken.
arrow_circle_right Verwenden von DISC-Profilen zur Verwaltung von Beziehungen