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自 1994 年以来专业 DISC 评估解决方案
DISC 是当今商业中使用最广泛的性格分析系统之一。 它通过简单的性格调查问卷来衡量一组核心行为因素，这些因素可以提供有关一个人的动机、偏好和工作方式的重要信息。
我们经常被问到有关 DISC 的问题，我们整理了此页面来帮助回答一些更常见的问题。 也许您已经是 DISC 用户，或者您可能对它可以为您的组织做什么感兴趣。 也许您刚刚被要求填写 DISC 调查问卷，并且您对其工作原理感兴趣。 无论您有什么问题，我们希望您能在这里找到一些有用的答案。
简而言之，DISC 评估是一种描绘一个人的性格和行为的方法。 它的工作原理是获取简单的性格调查问卷的答案，并使用这些答案作为计算四个核心行为因素价值观的基础。 这四个因素被称为支配型、影响型、音质型和品质型（从它们的英文首字母，我们得到了“DISC”这个名字）。
产生四个因子值只是故事的开始。 从这些价值观以及他们彼此互动的方式，我们可以深入了解一个人最重要的行为特征，以及他们的动机和他们愿意避免的情况。 这可以帮助我们预测一个人在不同情况下的行为方式，以及他们将如何与周围的人互动。
显然，DISC（或任何类似的评估系统）仅限于通过性格问卷来衡量的因素，但在评估个人如何适应不同的工作角色或情况时，它确实提供了一个重要的拼图。
我们广泛使用“个人资料”一词来表示描述一个人的个性风格的四个数字。 这四个数字通常以折线图的形式呈现，依次显示支配型（D）、影响型（I）、音质型（S）和珍珠型（C）的得分。 这意味着不同的因素组合会创建独特的图形形状，而“轮廓”一词通常用于描述这些形状。 例如，如果一个人在其结果中表现出特别强的支配型和珍珠型，则可以说他具有“DC特征”。
事实上，大多数 DISC 系统不会产生一组四个值，而是产生与不同工作和生活条件相关的一系列 DISC 形状。 总的来说，这个轮廓形状的集合通常被称为人的“轮廓系列”。
DISC 结果有很多可能的用途。 在商业环境中，DISC 最常用作招聘流程的一部分，并且要求候选人完成测试是很常见的。 在这种情况下，结果通常用于帮助判断一个人与工作需求的匹配程度，但它们也可以用于更具体的任务，例如设计面试时使用的行为问题。 更广泛地说，在组织内，DISC 可以用作各种其他项目的一部分，例如定期评估计划，或审查团队内成员的互动。
DISC 不仅限于商业领域，创建个人个性档案可以有很多优势。 这本身就很有趣且具有启发性，但它也提供了更具体的优势。 例如，创建这样的 DISC 个人资料对于准备工作申请很有用，更广泛地说，它甚至可以建议特别适合个人风格的职业方向。
首字母缩略词“DISC”来自系统测量的四个主要人格因素。 事实上，不同的系统可以对其中一些术语使用略有不同的术语，但它们的名称始终使用与系统名称相同的首字母缩写。 概括起来，有四个因素：
这些因素通常以其英文缩写 D、I、S 和 C 为人所知，它们也用于描述某些人格类型。 例如，一个人的风格特点是稳定性得分特别强，则被称为“高 S”类型。
DISC 背后的原理起源于 1920 年代心理学家 William Moulton Marston 的工作，此后经历了相当大的发展和评估。 该系统已根据标准 16-PF 系统进行了验证，并且其可靠性（即随时间变化和分析之间的一致性）已经过仔细评估。 有关如何衡量系统有效性的更多详细信息以及有关 DISC 有效性和可靠性的完整报告，请点击以下链接。
DISC 测试的结构和呈现方式各有不同，但通常每个问题都由一组四个描述性单词或短语组成，个人从中选择一个最接近地描述它们的单词或短语，以及另一个最不接近地描述它们的单词或短语。大多数标准 DISC 测试由一组 24 个问题组成，如下所示。
传统上，DISC 测试以打印表格上的问题列表形式呈现。 在某些情况下，这种方法仍然有用，有时也会使用，但现在更常见的是在屏幕上而不是在纸上进行 DISC 测试。 通常，测试将一次显示一个问题，从中选择“最多”和“最少”答案，然后按顺序继续下一个问题。
测试结束后，响应将被用作一组计算的基础，以计算一个人的 DISC 因素，而这些值将继续形成更复杂的解释的基础。
标准 DISC 测试仅包含 24 个问题，因此不需要很长时间即可完成：大多数人可以在大约 10 分钟内回答所有问题。 当然，人与人之间存在差异，因此该过程可能会比这个少一点，或者多一点，具体取决于个人。 理想情况下，完成测试的人应该尽快回答，而不是花时间详细分析每个选项，因此虽然没有严格的时间限制，但理想情况下测试完成时间不会超过大约二十分钟 至多，最多。
从商业意义上来说，组织通常会邀请候选人填写 DISC 调查问卷并自行编制结果。 然而，您可能想自己填写一份个人资料，事实上，阅读您自己的 DISC 报告可能非常有用。
有多种服务可以让您在线执行此操作，实际上您可以尝试免费 DISC 测试。 当然，作为一项免费服务，此 DISC 测试仅提供结果的简要概述，但也提供更广泛的分析选项。 例如，点击下面的链接可以获得更全面、更全面的个人分析服务。
DISC 测试旨在对人格因素进行客观评估，因此“通过”或“未通过”测试的概念并不真正适用。 所有人格风格都有其独特的优势，并且没有任何一种人格风格在任何意义上都比其他人格风格“更好”。
为了稍微限定一下这一点，DISC 个人资料通常会被用作选拔过程的一部分，因此招聘人员可能会寻找特定的性格类型来适合某个职位。 从这个意义上说，某些配置文件可能比其他配置文件更接近理想配置文件，尽管理想配置文件本身的性质可能是几乎任何类型，具体取决于角色的特定需求。
该测试没有正式的年龄下限，DISC 问卷通常会为相对年轻的人产生有意义的结果。 事实上，由于特定的 DISC 简介往往指向某些类型的工作角色，因此 DISC 有助于引导年轻人走向特定的职业道路。
然而，重要的是要记住，年轻人往往处于个性发展的过程中，关键因素在相对较短的时间内发生变化和演变的情况并不罕见。 因此，虽然 DISC 可以为年轻用户提供一些有用的指示性结果，但该系统更适合评估成年人。 对于那些年龄小于十几岁的人，我们建议谨慎对待结果。
同一个人相继完成两项 DISC 测试往往会适得其反。 在这种情况下，他们对先前测试的答案的回忆往往会影响后面测试的结果，而这可能会影响结果。 为了获得最大的可靠性，在重复测试之前应该等待数周或（理想情况下）数月的时间。 在某些情况下，在此期间内重复测试可能是不可避免的，在这种情况下，建议使用不同的 DISC 调查问卷，以尽量减少个人先前选择的答案的影响。
一个例外是“压缩”配置文件的情况，其中测试无法从一组答案中产生有意义的结果。 造成这种结果的原因可能有多种，但常见的情况是有关个人未能理解测试机制，因此他们的答案无法编译成有用的档案。 在这种情况下，在首先确保相关人员对如何回答问题有更完整的理解之后，重新测试通常是唯一的办法。
一般来说，接受 DISC 结果解释培训并不是必需的。 这并不是说需要一定水平的专业知识才能理解不同的轮廓形状，但一般来说，自动化 DISC 系统会处理这一问题，提供有意义的分析，而无需依赖用户的任何专业知识。
当然，您越了解 DISC 的工作原理，您就能从结果中获益越多，因此，虽然培训（或至少一定程度的背景知识）往往不是必需的，但它肯定是有利的 。 有大量背景材料可帮助您在线获取这些知识，例如了解 DISC 参考指南。 如果您想更深入地研究，可以使用在线培训，例如通过下面的链接。
从理论上讲，解释过程（例如将一个人的 DISC 测试答案转换为可用的配置文件结果）相对复杂。 幸运的是，这不是用户需要自己管理的步骤，因为自动化系统可以处理相关计算并直接呈现结果。
更广泛意义上的解释，如从计算结果中得出意义，是一个相当深刻的问题。 熟悉 DISC 的用户将能够立即找出某些共同特征，但对于不太专业的用户来说，复杂的解释系统能够以清晰易懂的语言对结果进行有意义的解释，而不需要对结果有任何高级理解。 光盘系统。
有经验的 DISC 用户只需查看 DISC 图的形状就可以立即掌握常见性格类型的本质，但要做到这一点需要大量的熟悉和练习。 对于大多数用户来说，更实际的是，自动化分析工具很常见，它们可以获取测试的原始结果并提供额外级别的解释。 在更高的层面上，这可能涉及一个专门的专家系统，以易于理解的语言分析和解释结果。 看到多种不同类型的 DISC 报告也比较常见，它们在特定的感兴趣领域提供了额外的评估级别。
对于大多数人来说，他们的性格的基本趋势保持相对稳定，但有些情况可能会导致这种变化。 一个明显且重要的例子是工作环境，个人感觉需要展现其个性的不同方面并不罕见。 事实上，DISC 评估包含一种帮助识别此类差异的技术，即利用一个人答案的差异来梳理出两个独立的 DISC 配置文件。 其中一个与一个人认为自己应该展示自己的方式有关，而另一个则代表一种潜在的、更自然的风格。
通常情况下，这两种个人资料之间的差异很小，这意味着性格在不同情况下保持一致。 同样，两者之间存在一些明显的差异也并不罕见，这表明一个人觉得有必要在工作环境中强调自己性格的不同特征。 例如，在工作环境中，个人通常会表现出比其潜在风格更自然的稳定性（即更具反应性和灵活性）。 在变化确实极端的极少数情况下，这些类型的“转变”（如它们所称的）可能会指出潜在的问题，并且所涉及的特定因素可以帮助识别导致这种变化的情况。
这取决于个人和他们的情况，但这当然是可能的。 个人性格往往会随着时间的推移而发展和演变，因此描述他们的 DISC 配置文件也会发生变化。 有许多不同的因素可以推动这样的变化，但一个常见的原因是，随着时间的推移，一个人会简单地适应当前环境的要求。 例如，如果一个人发现自己的角色需要经常与他人沟通，那么他们的影响因素可能会变得更加突出，而如果一个人发现自己需要做出决定或指导他人，那么他们的主导因素可能会增加。 当然，还有许多其他因素可能会影响这样的个人变化，但这是一个相对常见的趋势。
通常，当一个人完成 DISC 测试时，他们的答案将遵循一致的趋势，使我们能够评估潜在因素，但情况并非总是如此。 有时，一系列答案无法编译成有意义的个性档案。 结果是一条相对平坦的线穿过 DISC 图的中心，这种情况被描述为“压缩轮廓”，其中没有一个因素足够突出以进行有意义的评估。
这种效果背后可能有多种原因，最常见的可能是简单的混淆； 也就是说，回答问题的人不明白测试是如何进行的。 这种情况可以通过重复测试轻松解决，并且实际上在出现压缩配置文件的情况下建议进行重复测试。
在少数情况下，压缩的个人资料实际上可以反映个性的真实效果。 例如，如果有人真的觉得他们应该表现出的个性与他们的自然风格完全不一致，那么这可能会导致压缩结果。 在这种情况下，不可能进行全面评估，但我们通常能够从结果中获得足够的详细信息，以估计问题背后可能存在的原因。
底层 DISC 系统本身并未指定四个因子的特定颜色关系，但能够使用可识别的颜色表示 DISC 因子很方便，并且每个因子通常以自己的特定颜色显示。 由于核心 DISC 理论没有指定这些颜色，因此它们可能会因应用程序的不同而有所不同，但典型的方案如下：
从任何一般意义上来说，都不存在理想的人格类型。 概况中的每个 DISC 因素，无论它们落在量表的哪个位置，都会带来一组特定的优点和一组相应的缺点。 这在实践中意味着，一个在某些情况下特别有效的性格的人往往会发现自己没有能力应对不同的情况，这适用于所有不同的性格类型。
然而，在实践中，特别是当 DISC 被用作选择过程的一部分时，可能会存在一组理想的风格。 在这种情况下，可以选择特定的样式或一组样式来定义针对特定角色的最佳方法，并且在这种特定意义上，某些配置文件将比其他配置文件表现出更好的匹配。 不过，在这种情况下，理想的性格类型并不是固定的，而是会根据与相关角色相关的特定定义而变化。
传统上与领导力相关的人格特征（例如果断、干劲和个人动机）是 DISC 主导因素的各个方面，从这个意义上说，主导人格风格是那些与“领导者”的传统观点相匹配的人格风格。 广义。 然而，在实践中，领导者的有效性将取决于他们所领导的人员的需求，以及他们是否适合满足这些需求。 例如，对于特定群体，领导者表现出耐心或表现出强大的沟通技巧可能更重要。 从更广泛的意义上讲，不存在适合所有可能情况的理想“领导者”形象。
作为最常见的轮廓形状，高音质型和高音质型的外形大致相同，实际上在这些方面它们之间几乎没有显着差异。 （音质型是一个与接受和耐心的态度有关的因素，而音质型则描述了一个人在做事时严格而谨慎的人。）这也是很常见的，看到这两个因素结合在一个档案中，事实上结合了 音质 型和细型是最常见的DISC型材形状。
在这四个简单因素中，DISC 特征表现出较高的优势，而没有其他因素，这在整个人群中往往是最罕见的。 一般来说，更复杂的轮廓形状也往往不太常见，因此比纯高维轮廓更罕见的是显示（例如）高支配性、影响力和顺从性组合的形状。
某些类型的性格显然比其他类型更适合某些角色（例如，那些成为自信且充满活力的直销员的人，不会被期望在行政或支持性角色中发挥同样有效的作用）。 创建 DISC 档案有助于我们通过描述个人的个性来形式化这个等式的一部分，但是我们可以对特定角色做同样的事情吗？ 事实上，我们可以通过创建一个“工作档案”来描述特定工作或工作职能的理想行为因素。
工作概况使用与标准 DISC 评估相同的四个因素，并且通常以相同的方式创建（通常通过使用专门的调查问卷）。 它为我们提供了一个角色模板，我们可以根据该模板比较个人的 DISC 结果，以判断他们的性格与角色需求的契合程度。 事实上，因为我们比较的是相同的因素，所以甚至可以详细了解一个人适合某项工作的具体方式，以及他们可能遇到困难的方式。
值得注意的是，整个过程仅限于人格的特定特征。 还有许多其他问题与一个人是否适合特定角色有关（培训和技能就是明显的例子），但像这样的“工作匹配”可以提供更全面的见解中有用的部分。
“工作风格”是一个简写术语，描述人们处理工作的方式，这里指的是动机、奉献精神、可靠性、个人动力和责任感等。 虽然该术语还可能包含严格来说不属于人格一部分的特征，但这两个概念之间显然存在大量重叠，因此 DISC 类型在很大程度上可以描述特定的工作风格。
个人性格档案就是这种情况，它使我们能够预测特定的问题（例如，一个人对事件的反应如何，或者他们如何愿意掌控某种情况）。 同样的观点也适用于抽象的情况，这样我们就可以描述我们理想地希望在特定的工作职能或角色中看到的品质，并且我们可以使用该信息来比较实际的个人性格，看看他们的风格如何与他们相匹配。 理论上的最佳值。
DISC 最有用的功能之一是它可以用来评估工作关系，我们可以将领导力问题作为这种关系的特例来处理。 一种特别有用的方法是使用 DISC 创建团队及其领导者的模型，并比较结果。 例如，通过这种方式，我们可以看到一个团队在领导者身上寻找什么，以及领导者的个性在满足这些需求方面有多有效（以及，相反，一个团队将如何满足其领导者的期望）。 通过这种方式，可以使用 DISC 分析来确定领导力可以改进和发展的领域，以帮助团队达到最佳绩效。
除了评估特定领导者的态度和方法之外，DISC 还可以以更抽象的方式使用来寻找最适合特定情况的领导者。 （例如）销售团队的领导者需要与管理团队的领导者完全不同的品质，我们可以使用 DISC 以适合此类特定情况的方式来识别最有效的领导者。
传统上，特定的 DISC 轮廓形状通常被描述为“销售”轮廓的理想选择。 这种理想的形状显示出较高的支配型得分和较高的影响力得分，将强有力的竞争态度与自然的开放性和沟通性结合在一起。 这种理想的轮廓通常还表现出低音质和低音质，给人一种活力和自力更生的感觉。
这种理想的销售概况有效地说明了不同因素如何协同工作，但实际上它仅代表一种相当特定的销售概况，与直接销售中独立工作的人员有关。 事实上，有许多不同类型的销售角色，每种角色都需要自己的因素组合。 例如，在零售环境或呼叫中心工作的销售人员将需要一种完全不同的方法。 从这个意义上说，不存在单一的理想“销售人员”档案，而是一系列适合不同类型销售工作的不同档案。
从商业意义上来说，雇用或招募可能是 DISC 使用的主要领域。 在雇用之前能够了解一个人是否适合某个角色以及组织的文化，这是有明显优势的。 不仅如此，DISC 还可以在某种程度上帮助指导招聘流程本身，例如在面试期间建议调查途径。 即使在成功聘用后，DISC 也有助于将新成员融入现有团队并找到他们的最佳角色。
当然，这并不是说 DISC 可以自己提供这一切。 作为人格评估，其范围必然限于该领域，并且在实践中，它提供的见解需要适应每个阶段更广泛的招聘流程。
在商业环境中，选择实际上是 DISC 评估最常见的应用。 当然，性格分析本身仅构成有效选择所需技术网络的一部分，它可以为识别最有前途的职位候选人提供宝贵的帮助。 在确定成功所需的关键性格特征后，每个候选人的 DISC 档案可用于检测他们与这些理想要求的匹配程度，这为选拔过程带来了明显的优势。 该应用程序的另一个好处是完全客观，基于预先确定的标准而不是个人判断。
当然，像选择职业这样影响深远的决定有很多不同的方面。 个性只是其中之一，但它很重要，DISC 可以帮助确保所选的职业道路尽可能具有激励性和回报。
实际上，我们可以使用 DISC 将一个人的个人资料与一系列不同职业和角色的个人资料进行匹配，以便找到尽可能适合一系列个人需求的选项。 当然，DISC 本身无法提供职业选择，但使用这种方法可以帮助缩小可用选项的范围并确定其优先级。
DISC 在评估现有员工方面与在招聘或职业发展方面一样有用。 它可以对个人对其角色的态度进行客观且可量化的评估，作为绩效评估其他方面的重要补充。 通过用 DISC 术语定义角色和人员，可以深入了解人员在哪些领域感到受到工作激励和参与，以及哪些领域进行某种调整会有所帮助。 这种对各个 DISC 配置文件的定期审查对于帮助在潜在问题开始影响性能之前预测和识别它们至关重要。
DISC 可以在两个不同级别的团体环境中使用。 第一个可能更直观：通过创建团队内个人的 DISC 档案，我们解释他们关系的动态，以了解他们如何适应整个团队。 事实上，我们可以进一步研究每个成员在团队环境中最适合的角色类型。 这种情况的一个特殊情况适用于团队领导者，我们可以使用额外的评估层来帮助识别领导者的风格，以及领导者与团队其他成员互动的方式。
在下一个级别，我们可以结合各个成员的个人资料来创建一个描述整个团队的个人资料。 这是 DISC 档案的类似物，称为“团队档案”，显示了源自其成员的基本 DISC 因素的四个“团队因素”。 因此，举例来说，一个拥有许多高支配力个人的团队被评为具有高“方向”，因为这些人具有决定性和驱动性。
DISC 确实可以用来理解人际关系，或者至少是那些源于人格因素的关系方面。 如果我们获取两个人的 DISC 概况，那么这些概况中的因素将倾向于按照可预测的模式（我们称之为“DISC 动态”的模式）相互作用。 原则上，我们可以利用这些动态来理解在任何两个人之间的任何关系中发挥作用的人格力量。