30
years
30
years
Soluciones profesionales de evaluación DISC desde 1994
DISC es uno de los sistemas de perfiles de personalidad más utilizados en los negocios hoy en día. A partir de un simple cuestionario de personalidad, mide un conjunto de factores conductuales básicos que pueden proporcionar información vital sobre las motivaciones, preferencias y estilo de trabajo de una persona.
A menudo nos hacen preguntas sobre DISC y hemos creado esta página para ayudar a responder algunas de las consultas más comunes. Quizás ya sea usuario de DISC o quizás esté interesado en lo que puede hacer por su organización. Quizás le acaban de pedir que complete un cuestionario DISC y está interesado en cómo funciona. Cualesquiera que sean sus preguntas, esperamos que encuentre algunas respuestas útiles aquí.
En sus términos más simples, una evaluación DISC es un método para producir una imagen de la personalidad y el comportamiento de una persona. Funciona tomando las respuestas de un cuestionario de personalidad simple y utilizándolas como base para calcular los valores de los cuatro factores conductuales centrales. Esos cuatro factores se conocen como Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento (y de sus iniciales en inglés deriva el nombre 'DISC').
Producir valores de cuatro factores es sólo el comienzo de la historia. A partir de esos valores y de las formas en que interactúan entre sí, podemos obtener una comprensión profunda de las características de comportamiento más importantes de una persona, así como de sus motivaciones y situaciones que preferiría evitar. Eso puede ayudarnos a predecir cómo podría comportarse una persona en diferentes situaciones, así como cómo interactuará con quienes la rodean.
Obviamente, DISC (o cualquier sistema de evaluación similar) se limita a los factores que puede medir a través de su cuestionario de personalidad, pero proporciona una pieza importante del rompecabezas al evaluar cómo un individuo encajará en diferentes roles o situaciones laborales.
Utilizamos el término "perfil" en sentido amplio para el conjunto de cuatro números que describen el estilo de personalidad de una persona. Estos cuatro números generalmente se presentan en forma de un gráfico de líneas que muestra las puntuaciones en secuencia de Dominio, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento. Eso significa que diferentes combinaciones de factores crean formas gráficas distintivas, y es a estas formas a las que comúnmente se aplica la palabra "perfil". Por ejemplo, si una persona muestra un Dominio y Cumplimiento particularmente fuertes entre sus resultados, se podría decir que tiene un "perfil DC".
De hecho, la mayoría de los sistemas DISC no producen un único conjunto de cuatro valores, sino una selección de formas de DISC que se relacionan con diferentes condiciones de vida y trabajo. En conjunto, esta colección de formas de perfiles suele denominarse "serie de perfiles" de una persona.
arrow_circle_right Los conceptos básicos de los gráficos DISC
Hay muchos usos posibles para los resultados DISC. En un entorno comercial, DISC se utiliza más comúnmente como parte de un proceso de reclutamiento y es común que se solicite a los candidatos que completen una prueba. En este tipo de situación, los resultados generalmente se usarán para ayudar a juzgar qué tan bien una persona se adapta a las necesidades de un trabajo, pero también se pueden usar para tareas más específicas, como diseñar preguntas de comportamiento para usar en una entrevista. En términos más generales, dentro de una organización, DISC se puede utilizar como parte de varios otros proyectos, como (por ejemplo) un programa de evaluación regular o la revisión de las interacciones de los miembros dentro de un equipo.
DISC no se limita al ámbito empresarial y puede haber muchas ventajas al crear un perfil de personalidad individual. Esto puede resultar interesante y revelador en sí mismo, pero también ofrece ventajas más concretas. Crear un perfil DISC como este puede resultar útil, por ejemplo, para preparar una solicitud de empleo y, en términos más generales, incluso puede sugerir direcciones profesionales que se adaptan especialmente bien al estilo individual de una persona.
El acrónimo 'DISC' proviene de los cuatro factores principales de personalidad medidos por el sistema. De hecho, diferentes sistemas pueden usar términos ligeramente diferentes para algunos de estos, pero sus nombres siempre usan las mismas iniciales que dan nombre al sistema. En resumen, los cuatro factores son:
Estos factores se conocen comúnmente por sus iniciales en inglés D, I, S y C, que también se utilizan para describir ciertos tipos de personalidad. Por ejemplo, una persona cuyo estilo se caracteriza por una puntuación de Estabilidad particularmente fuerte se conocería como del tipo "Alto-S".
Los principios detrás de DISC se originaron con el trabajo del psicólogo William Moulton Marston durante la década de 1920 y desde entonces ha experimentado un desarrollo y evaluación considerables. El sistema ha sido validado con respecto al sistema estándar 16-PF y su confiabilidad (es decir, su consistencia a lo largo del tiempo y entre análisis) se ha evaluado cuidadosamente. Para obtener más detalles sobre cómo se mide la eficacia del sistema y un informe completo sobre la validez y confiabilidad de DISC, siga el enlace a continuación.
Existen variaciones en la forma en que se pueden estructurar y presentar las pruebas DISC, pero normalmente cada pregunta consistirá en un conjunto de cuatro palabras o frases descriptivas, de las cuales un individuo selecciona una que las describa más de cerca y otra que las describa menos. . La mayoría de las pruebas DISC estándar constan de un conjunto de veinticuatro preguntas como ésta.
Tradicionalmente, la prueba DISC se presentaba como una lista de preguntas en un formulario impreso. Hay situaciones en las que este enfoque todavía puede ser útil y, a veces, se utiliza, pero ahora es mucho más común ver una prueba DISC administrada en una pantalla en lugar de en una hoja de papel. Por lo general, la prueba mostrará una pregunta a la vez, de la cual se seleccionan las respuestas "más" y "menos" antes de pasar a la siguiente pregunta en secuencia.
Después de la prueba, las respuestas se utilizan como base de un conjunto de cálculos para calcular los factores DISC de una persona, y estos valores pasan a formar la base de interpretaciones más sofisticadas.
arrow_circle_right Pruebas DISC: invitaciones y cuestionarios
Una prueba DISC estándar consta de sólo veinticuatro preguntas, por lo que no lleva mucho tiempo completarla: la mayoría de las personas pueden responder todas las preguntas en unos diez minutos. Naturalmente, existen variaciones de persona a persona, por lo que el proceso puede tardar un poco menos o un poco más, dependiendo de cada individuo. Lo ideal es que la persona que completa el test responda lo más rápido posible, en lugar de dedicar tiempo a analizar cada una de las opciones en detalle, por lo que, si bien no hay un límite de tiempo estricto, lo ideal es que un test no tarde más de unos veinte minutos en completarse. como máximo.
En un sentido comercial, es típico que una organización invite a candidatos a completar cuestionarios DISC y recopilar los resultados por sí mismos. Sin embargo, es posible que desee completar el perfil usted mismo y, de hecho, puede resultar extremadamente útil leer su propio informe DISC.
Hay varios servicios que le permitirán hacer esto en línea y, de hecho, puede probar una prueba DISC gratuita. Naturalmente, al ser un servicio gratuito, esta prueba DISC ofrece sólo una breve descripción general de sus resultados, pero también hay disponibles opciones de creación de perfiles más amplias. Por ejemplo, siga el enlace siguiente para obtener un servicio de elaboración de perfiles personales mucho más completo y completo.
Una prueba DISC está diseñada para proporcionar una evaluación objetiva de los factores de una personalidad, por lo que la idea de "aprobar" o "reprobar" la prueba realmente no puede aplicarse. Todos los estilos de personalidad tienen su propio conjunto particular de fortalezas, y ninguno es en ningún sentido "mejor" que otro.
Para matizar esto ligeramente, suele darse el caso de que los perfiles DISC se utilicen como parte de un proceso de selección y, como tal, un reclutador puede estar buscando un tipo de personalidad particular que se adapte a un puesto. En ese sentido, es posible que algunos perfiles se acerquen más al ideal que otros, aunque la naturaleza del perfil ideal en sí puede ser de casi cualquier tipo, según las necesidades particulares del puesto.
No existe un límite de edad inferior formal para la prueba y un cuestionario DISC normalmente producirá resultados significativos para personas relativamente jóvenes. De hecho, debido a que los perfiles DISC particulares tienden a apuntar hacia ciertos tipos de roles laborales, DISC puede ser útil para ayudar a guiar a los jóvenes hacia una trayectoria profesional particular.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que las personas más jóvenes suelen estar en el proceso de desarrollar su personalidad y no es raro ver que los factores clave cambian y evolucionan en períodos de tiempo relativamente breves. Por esta razón, si bien DISC puede proporcionar algunos resultados útiles e indicativos para los usuarios más jóvenes, el sistema es más adecuado para evaluar a los adultos. Para aquellos menores de la adolescencia, recomendamos que los resultados se traten con la debida precaución.
A menudo resulta contraproducente que la misma persona complete dos pruebas DISC poco después de la otra. En situaciones como esta, existe una tendencia a que el recuerdo de sus respuestas a la prueba anterior afecte el resultado de la prueba posterior, y esto puede afectar los resultados. Entonces, para obtener la máxima confiabilidad, se debe dejar pasar un período de semanas o, idealmente, varios meses antes de repetir la prueba. Puede haber situaciones en las que sea inevitable repetir la prueba dentro de este período y, en casos como este, se recomienda utilizar un cuestionario DISC diferente para minimizar cualquier impacto de las respuestas previamente seleccionadas de una persona.
Una excepción a esto es el caso del perfil "comprimido", en el que la prueba no pudo producir resultados significativos a partir de un conjunto de respuestas. Puede haber varias razones para este resultado, pero un caso común es que el individuo en cuestión no haya entendido el mecanismo de la prueba y, por lo tanto, sus respuestas no se hayan podido compilar en un perfil útil. En casos como este, una nueva prueba suele ser el único recurso, después de asegurarse primero de que la persona en cuestión tenga una comprensión más completa de cómo se deben responder las preguntas.
En general, no es imprescindible estar capacitado para interpretar los resultados de DISC. Eso no quiere decir que se necesite un cierto nivel de experiencia para entender las diferentes formas de perfil, pero en general los sistemas DISC automatizados se encargarán de esto, proporcionando análisis significativos sin depender de ningún conocimiento especializado por parte del usuario.
Sin embargo, naturalmente, cuanto más comprenda el funcionamiento de DISC, más podrá obtener beneficios de los resultados, por lo que, aunque la formación (o al menos cierto grado de conocimiento previo) no suele ser esencial, sin duda puede resultar ventajosa. . Hay mucho material de referencia disponible para ayudarle a adquirir este conocimiento en línea, como la guía de referencia Entendiendo DISC. Si desea investigar aún más profundamente, entonces hay capacitación en línea disponible, como por ejemplo a través del enlace a continuación.
El proceso de interpretación, como el de tomar las respuestas de una persona a una prueba DISC y convertirlas en resultados de perfil utilizables, es teóricamente relativamente complejo. Afortunadamente, este no es un paso que un usuario deba administrar por sí mismo, ya que los sistemas automatizados pueden encargarse de los cálculos relevantes y presentar los resultados directamente.
La interpretación en el sentido más amplio, como derivar significado de resultados calculados, es una cuestión bastante más profunda. Los usuarios que estén familiarizados con DISC podrán identificar inmediatamente ciertas características comunes, pero para los usuarios menos expertos, los sistemas de interpretación sofisticados son capaces de producir explicaciones significativas de los resultados en un lenguaje claro y accesible, sin necesidad de ningún conocimiento avanzado del sistema DISC.
Los usuarios experimentados de DISC pueden captar inmediatamente la naturaleza de los tipos de personalidad comunes simplemente mirando la forma de un gráfico DISC, pero para hacerlo se necesita mucha familiaridad y práctica. De manera más práctica, para la mayoría de los usuarios, las herramientas de análisis automatizadas son comunes y pueden tomar los resultados brutos de una prueba y proporcionar niveles adicionales de interpretación. En los niveles superiores, esto puede implicar un sistema experto dedicado que analice e interprete los resultados en un lenguaje accesible. También es relativamente común ver varios tipos diferentes de informes DISC, que proporcionan niveles adicionales de evaluación en áreas de interés específicas.
Para la mayoría de las personas, las tendencias básicas de su personalidad permanecen relativamente estables, pero puede haber situaciones que hagan que esto cambie. Un ejemplo obvio e importante es el entorno laboral, y no es raro que una persona sienta la necesidad de presentar un aspecto diferente de su personalidad. De hecho, la evaluación DISC contiene una técnica para ayudar a identificar tales variaciones, utilizando variaciones en las respuestas de una persona para extraer dos perfiles DISC separados. Uno de ellos se relaciona con la forma en que una persona siente que debe presentarse, mientras que el otro representa un estilo subyacente y más natural.
A menudo ocurre que estos dos perfiles muestran muy poca diferencia entre ellos, lo que implica que la personalidad permanece consistente en diferentes situaciones. Del mismo modo, no es raro ver algunas diferencias claras entre los dos, lo que demuestra que una persona siente la necesidad de enfatizar diferentes características de su personalidad en una situación laboral. Es común, por ejemplo, que las personas se presenten con una Estabilidad más baja (es decir, más receptivas y flexibles) en un contexto laboral de lo que podría ser natural para su estilo subyacente. En los casos más raros en los que las variaciones son realmente extremas, este tipo de "cambios" (como se les llama) pueden indicar problemas potenciales, y los factores particulares involucrados pueden ayudar a identificar la situación que causa esta variación.
Esto depende de cada persona y de su situación, pero ciertamente es posible. Las personalidades individuales tienden a desarrollarse y evolucionar con el tiempo y, por lo tanto, también lo hacen los perfiles DISC que las describen. Existen numerosos factores diferentes que pueden impulsar cambios como este, pero una causa común es que una persona simplemente se adaptará con el tiempo a las demandas de sus circunstancias actuales. Por ejemplo, una persona que se encuentra en un rol que requiere comunicación frecuente con los demás puede ver que su factor de influencia se vuelve más prominente, mientras que alguien que necesita tomar decisiones o dirigir a otros puede ver un aumento en su factor de dominancia. Por supuesto, hay muchos otros factores que podrían influir en un cambio personal como este, pero ésta es una tendencia relativamente común.
Por lo general, cuando una persona completa una prueba DISC, sus respuestas seguirán tendencias consistentes que nos permiten evaluar los factores subyacentes, pero no siempre es así. En ocasiones, una secuencia de respuestas no se puede compilar en un perfil de personalidad significativo. El resultado es una línea relativamente plana que atraviesa el centro de un gráfico DISC, una situación descrita como un "perfil comprimido", en el que ninguno de los factores destaca lo suficiente como para realizar una evaluación significativa.
Puede haber varias razones detrás de este tipo de efecto, y probablemente la más común sea una simple confusión; es decir, la persona que respondió las preguntas no entendió cómo funcionaba la prueba. Esta es una situación que se soluciona fácilmente repitiendo la prueba y, de hecho, se recomienda repetir la prueba en situaciones en las que aparece un perfil comprimido.
En un pequeño número de casos, un perfil comprimido puede reflejar un verdadero efecto en la personalidad. Por ejemplo, si alguien realmente siente que el tipo de personalidad que debería proyectar está totalmente en desacuerdo con su estilo natural, esto puede provocar un resultado comprimido. En este tipo de situación, no es posible realizar una evaluación completa, pero a menudo podemos obtener suficientes detalles de los resultados para estimar lo que puede haber detrás del problema.
El sistema DISC subyacente en sí no especifica relaciones de color particulares para los cuatro factores, pero es conveniente poder representar los factores DISC con colores reconocibles, y es común que cada factor se muestre en su propio color específico. Debido a que la teoría central de DISC no especifica estos colores, pueden variar de una aplicación a otra, aunque un esquema típico sería el siguiente:
En cualquier sentido general, no existe un tipo de personalidad ideal. Cada uno de los factores DISC en un perfil, dondequiera que se encuentren en la escala, traerá consigo un conjunto específico de fortalezas y un conjunto correspondiente de desventajas. Lo que esto significa en la práctica es que un individuo con una personalidad que es particularmente efectiva en algunas situaciones tenderá a encontrarse mal preparado para enfrentar diferentes conjuntos de circunstancias, y esto se aplica a todos los diferentes tipos de personalidad.
En la práctica, sin embargo, particularmente cuando se utiliza DISC como parte de un proceso de selección, puede haber un conjunto de estilos ideales en juego. En este tipo de situación, se puede elegir un estilo particular o un conjunto de estilos para definir los mejores tipos de enfoque para un rol particular y, en ese sentido específico, algunos perfiles representarán mejores coincidencias que otros. Sin embargo, en casos como este, lo ideal no es un tipo de personalidad fijo, sino que variará según las definiciones particulares relevantes al rol en cuestión.
Los tipos de rasgos de personalidad clásicamente asociados con el liderazgo (como la decisión, el impulso y la motivación personal) son aspectos del factor DISC de Dominio y, en este sentido, los estilos de personalidad dominantes son aquellos que coinciden con la visión convencional de un "líder" en un sentido amplio. En la práctica, sin embargo, la eficacia de un líder dependerá de las necesidades de las personas que dirige y de qué tan bien preparados están para satisfacer esas necesidades. Para grupos específicos, puede ser más importante que un líder muestre paciencia, por ejemplo, o demuestre fuertes habilidades de comunicación. En este sentido más amplio, no existe un perfil de "líder" ideal que se adapte a todas las situaciones posibles.
Los perfiles que muestran una alta Estabilidad y un alto Cumplimiento son aproximadamente iguales a la forma de perfil más común y, de hecho, muestran poca diferencia significativa entre ellos en estos términos. (La firmeza es un factor relacionado con una actitud de aceptación y paciencia, mientras que el Cumplimiento describe a una persona exigente y cautelosa en su enfoque). También es muy común ver estos dos factores combinados en un solo perfil, y de hecho combinan Estabilidad y Cumplimiento. es la forma de perfil de DISCO más común.
De los cuatro factores simples, los perfiles DISC que muestran una alta dominancia y ningún otro factor tienden a ser los más raros entre la población en su conjunto. En general, las formas de perfil más complejas también tienden a ser menos comunes, por lo que aún más rara que un perfil puro de Alta D sería una forma que muestre (por ejemplo) alta Dominio, Influencia y Conformidad en combinación.
Ciertos tipos de personalidades claramente se adaptan mejor a ciertos roles que otros (no se esperaría que el tipo de persona que es un vendedor directo asertivo y dinámico, por ejemplo, trabaje tan efectivamente en un rol administrativo o de apoyo). Crear un perfil DISC nos ayuda a formalizar parte de esta ecuación al describir la personalidad de un individuo, pero ¿podemos hacer lo mismo para un rol en particular? De hecho, podemos hacerlo creando un "perfil laboral" que describa los factores de comportamiento ideales para un trabajo o función laboral en particular).
Un perfil de trabajo utiliza los mismos cuatro factores que una evaluación DISC estándar y, a menudo, se crea de la misma manera (normalmente mediante el uso de un cuestionario especializado). Nos proporciona una plantilla para un rol, con la cual podemos comparar los resultados DISC de los individuos para juzgar qué tan bien se adaptan sus personalidades a las necesidades del rol. De hecho, como comparamos los mismos factores, es incluso posible observar en detalle las formas específicas en que un individuo se adapta bien a un trabajo, así como aquellas en las que puede experimentar dificultades.
Es fundamental señalar que todo este proceso se limita a rasgos específicos de la personalidad. Hay muchas otras cuestiones relacionadas con la idoneidad de una persona para un puesto determinado (la formación y las habilidades son ejemplos obvios), pero una 'compatibilidad de trabajos' como ésta puede proporcionar una parte útil de un conjunto más completo de conocimientos.
Un "estilo de trabajo" es un término abreviado que describe la forma en que una persona tiende a abordar su trabajo, considerado aquí en términos como motivación, dedicación, confiabilidad, impulso personal y responsabilidad, etc. Si bien el término también puede abarcar características que no son estrictamente parte de la personalidad, es evidente que existe una gran superposición entre los dos conceptos y, por esa razón, un tipo DISC puede, en gran parte, describir un estilo de trabajo particular.
Este es el caso de los perfiles de personalidad individuales, que nos permiten anticipar cuestiones específicas (como qué tan receptiva será una persona ante los acontecimientos, por ejemplo, o qué tan dispuesta estará a hacerse cargo de una situación). El mismo punto se aplica en abstracto, de modo que podemos describir el tipo de cualidades que idealmente desearíamos ver en una función o rol laboral en particular, y podemos usar esa información para comparar personalidades individuales reales y ver cómo sus estilos coinciden con los de otros. un óptimo teórico.
Una de las características más útiles de DISC es la forma en que se puede utilizar para evaluar las relaciones laborales, y podemos abordar las cuestiones de liderazgo como un caso especial de dicha relación. Un enfoque especialmente útil es utilizar DISC para crear un modelo de un equipo y su líder, y comparar los resultados. De esta manera, por ejemplo, podemos ver qué busca un grupo en su líder y qué tan efectiva es la personalidad del líder para satisfacer esas necesidades (y, a la inversa, qué tan bien un equipo cumplirá con las expectativas de su líder). De esta manera, es posible utilizar un análisis DISC para identificar áreas donde se puede mejorar y desarrollar el liderazgo para ayudar a un equipo a alcanzar su desempeño óptimo.
Además de evaluar la actitud y el enfoque de un líder específico, DISC también se puede utilizar de una manera más abstracta para encontrar los líderes que mejor se adaptan a circunstancias particulares. El líder de (por ejemplo) un equipo de ventas necesitará cualidades muy diferentes a las del líder de un grupo administrativo, y podemos usar DISC para identificar a los líderes más eficaces de una manera que se adapte a circunstancias particulares como esta.
Clásicamente, una forma de perfil DISC específica suele describirse como ideal para un perfil de "ventas". Esta forma ideal muestra una puntuación alta de Dominio y una puntuación alta de Influencia, combinando una actitud contundente y competitiva con apertura y comunicación naturales. Este perfil ideal también suele mostrar una baja Estabilidad y un bajo Cumplimiento, lo que otorga una sensación tanto de dinamismo como de autosuficiencia.
Este perfil de ventas ideal ofrece una ilustración útil de cómo diferentes factores pueden trabajar juntos, pero en realidad representa sólo un tipo bastante específico de perfil de ventas, relacionado con una persona que trabaja de forma independiente en ventas directas. De hecho, existen muchos tipos diferentes de roles de ventas y cada uno de esos roles requerirá su propia combinación de factores. Por ejemplo, un vendedor que trabaja en un establecimiento minorista o en un centro de llamadas necesitará un enfoque bastante diferente. En este sentido, no existe un único perfil de “vendedor” ideal, sino más bien un conjunto de perfiles diferentes adaptados a diferentes tipos de trabajo de ventas.
La contratación o el reclutamiento es probablemente el área principal donde se utiliza DISC, en un sentido comercial. Hay ventajas obvias en poder comprender qué tan bien es probable que una persona encaje en un rol y en la cultura de una organización, antes de contratarla. Más que eso, DISC puede ayudar a guiar el proceso de contratación en sí hasta cierto punto, por ejemplo sugiriendo vías de investigación durante una entrevista. Incluso después de una contratación exitosa, DISC será útil para integrar a un nuevo miembro en un equipo existente y encontrar su rol óptimo.
Por supuesto, nada de esto sugiere que DISC pueda proporcionar todo esto por sí solo. Como evaluación de la personalidad, su alcance se limita necesariamente a ese campo y, en la práctica, los conocimientos que proporciona deberán incorporarse al proceso de contratación más amplio en cada etapa.
En un entorno comercial, la selección es, de hecho, la aplicación más común de la evaluación DISC. Por supuesto, el perfil de personalidad por sí solo forma parte de la red de técnicas necesarias para una selección efectiva; puede proporcionar una ayuda invaluable para identificar a los candidatos más prometedores para un puesto. Después de identificar las características clave de la personalidad necesarias para el éxito, los perfiles DISC de cada candidato se pueden utilizar para detectar en qué medida coinciden con estos requisitos ideales, y eso aporta una ventaja obvia al proceso de selección. Esta aplicación tiene el beneficio adicional de ser completamente objetiva, basada en criterios predeterminados en lugar de juicios personales.
Naturalmente, una decisión tan trascendental como la elección de una carrera profesional tiene muchos aspectos diferentes. La personalidad es sólo uno de estos aspectos, pero es importante, y DISC puede ayudar a garantizar que la carrera profesional elegida sea lo más motivadora y gratificante posible.
En términos prácticos, podemos usar DISC para comparar el perfil individual de una persona con aquellos de una amplia gama de carreras y roles diferentes para encontrar aquellas opciones que potencialmente se adapten lo más posible a un conjunto de necesidades individuales. Naturalmente, DISC no puede ofrecer una selección de carreras por sí solo, pero utilizar este tipo de enfoque puede ayudar a limitar y priorizar las opciones disponibles.
DISC puede ser tan útil en la evaluación del personal existente como en la contratación o el desarrollo profesional. Puede proporcionar una evaluación objetiva y cuantificable de la actitud de un individuo hacia su función, como complemento vital de otros aspectos de la evaluación del desempeño. Al definir el rol en términos DISC, así como la persona, es posible obtener información sobre aquellas áreas en las que una persona se siente motivada y comprometida con su trabajo, y aquellas áreas en las que algún tipo de ajuste será útil. Este tipo de revisión periódica de los perfiles DISC individuales puede ser crucial para ayudar a anticipar e identificar problemas potenciales antes de que comiencen a afectar el rendimiento.
DISC se puede utilizar en un entorno grupal en dos niveles diferentes. El primero de ellos es probablemente el más intuitivo: al crear perfiles DISC de individuos dentro de un equipo, interpretamos la dinámica de sus relaciones para ver cómo probablemente encajarán dentro del equipo en su conjunto. De hecho, podemos ir más allá e investigar los tipos de roles para los que cada miembro es más adecuado en un entorno de equipo. Un caso especializado de esto se aplica al líder del equipo, y podemos utilizar capas adicionales de evaluación para ayudar a identificar el estilo de un líder y las formas en que el líder interactuará con los demás miembros de su equipo.
En el siguiente nivel, podemos combinar los perfiles de miembros individuales para crear un perfil único que describa al equipo en su conjunto. Este es un análogo de un perfil DISC conocido como "perfil de equipo", que muestra cuatro "factores de equipo" que se derivan de los factores DISC subyacentes de sus miembros. Así, por ejemplo, un equipo con muchos individuos de alto Dominio se considera que tiene una alta "Dirección", debido a la naturaleza decisiva y motivadora de dichos individuos.
De hecho, DISC puede usarse para comprender las relaciones, o al menos aquellos aspectos de las relaciones que tienen sus raíces en factores de personalidad. Si tomamos los perfiles DISC de dos individuos, entonces los factores en esos perfiles tenderán a interactuar entre sí siguiendo patrones predecibles (patrones que llamamos 'dinámica DISC'). En principio, podemos utilizar esta dinámica para comprender las fuerzas de la personalidad que actúan en cualquier relación entre dos individuos.
arrow_circle_right Uso de perfiles DISC para gestionar relaciones